Daniel Olguin

“La superación de las limitaciones en cuanto a la estrategia en el Derecho puede lograrse mejor a través del integrativismo tridimensionalista. Según esta propuesta de construcción del objeto jurídico, es relevante incluir realidad social, normas y valores que culmina en la justicia” (Herrera Figueroa, 1955)

La posibilidad y necesidad de la creación de teletrabajo parasubordinado o de relaciones de teletrabajo autónomo no totalmente dependiente, sumadas a las que hoy solo son relaciones de teletrabajo subordinadas, debe ser evaluada a través del “integrativismo tridimensionalista del mundo jurídico”, observando el fenómeno jurídico conforme su totalidad integrada de tres elementos:  las conductas como comportamientos humanos; las normas como descripciones y captaciones lógicas de dichas conductas como realidad del fenómeno jurídico; y, la valoración que se hace de ese fenómeno que la justicia toma como objeto.

El ser humano está siempre “siendo” o construyendo su propia vida lo que se manifiesta constantemente en su conducta. Y todo lo que el hombre hace es porque tiene algún motivo, y lo hace con alguna finalidad. La integración del motivo y la finalidad constituye el sentido del accionar y requiere una justificación ante el sujeto. (Gines García, 2016).

Es evidente que las conductas de los teletrabajadores y teleempleadores están motivadas por lograr organizar sus relaciones laborales por sobre la regulación normativa actual que le es obsoleta para sus finalidades. En concreto, la actividad de estos sujetos está apuntando a mantener y crear puestos de trabajo, en tanto se le presenta como un fin valioso. Conductas que están diciendo algo y deben atenderse desde el Derecho.

Autores como Carlos Cossio y Miguel Herrera Figueroa ubicaron a la conducta como objeto de atención y estudio por parte del Derecho, enfrentando hace tiempo las concepciones apegadas a la consideración del derecho sólo como norma, que poseen un enfoque puramente conceptual alejado de la realidad de la vida social y desconectado de los valores de la conducta y experiencia cotidiana del sujeto.

No hay derecho que no contemple la conducta dice Carlos Cossio, quien desde los años cuarenta, dando origen a la llamada “Escuela Egológica del Derecho” (Cossio, 1964) sostiene que el objeto de estudio del derecho no era la norma jurídica, sino la conducta humana en interferencia intersubjetiva, que es la que surge del sujeto en relación con otro sujeto actuante y en cuanto es o no es impedimento de la acción de otro sujeto actuante (Cracogna, 2000).

Herrera Figueroa también parte de la conducta que aparece en forma directa e inmediata como intercomunicación e interacción (Herera Figueroa, 1988).  Proponiendo descifrar desde el Derecho el sentido del comportamiento humano desde un enfoque interdisciplinario, integralista y trialista que se caracteriza por interpretar la realidad jurídica integrada por tres elementos: la conducta, el valor, y la norma (Yerga, 1987).

Es entonces que los teletrabajadores y los teleempleadores están por medio de sus conductas, buscando superar los límites normativos actuales no sólo para adaptarse a una nueva forma de trabajar sino también para crear nuevas formas de trabajo.

A la realidad de la falta de trabajo en general por razones de raíz económica y política, se suma la exclusión definitiva de trabajadores del mercado de trabajo sin capacidad de reprogramarse o actualizarse según lo exigen los cambios de los nuevos procesos de producción y tecnológicos, demuestran la necesidad imperiosa de crear la posibilidad de nuevos puestos de teletrabajo, sea este dependiente, autónomo, o con una autonomía con cierta dependencia, como lo es teletrabajo parasubordinado.

En realidad, el teletrabajador parasubordinado, junto al teletrabajador dependiente y subordinado, y al trabajador totalmente autónomo e independiente, conviven en una situación absolutamente novedosa que está creando constantemente nuevos trabajos, formando parte de los trabajadores comprendidos en el mundo productivo actual, en el que la aplicación de la inteligencia artificial, la robótica y las plataformas digitales están reemplazando los actores de la producción.

En concreto, el mundo del trabajo en general, y los teletrabajadores en particular, se están alejando de la relación de trabajo claramente marcada por la subordinación, dando paso a modalidades contractuales hasta ahora excepcionales o marginales. Transformaciones sociales en el mundo del trabajo deben ser atendidas por el Derecho del Trabajo, cuyos actores e institutos deben adaptarse a las nuevas mutaciones, prácticas y recursos. Adaptarse, en definitiva, a las nuevas conductas manifestadas por los teletrabajadores.

Esta adaptación, forzada por nuevas conductas, requerirá, necesariamente, la renovación de los marcos normativos, y la valoración jurídica apropiada, que ponga acento en la tutela judicial también al trabajo autónomo, resolviendo los paradigmas y abstracciones jurídicas que están lejos de la situación fáctica real que por su inconsistencia no permiten avanzar en la recomposición de la situación dramática de la falta de trabajo.

El Derecho definitivamente debe poner mayor atención en el sujeto que en las normas jurídica y  la conducta ofrece el punto de partida para el análisis de la cuestión planteada, que propone, desde allí, la renovación de los marcos normativos, y la valoración jurídica apropiada, que ponga acento en la tutela judicial también al trabajo autónomo, en relación a la real la situación fáctica real, y que permita avanzar, no solo en la recomposición de la situación dramática de la falta de trabajo, sino en la formación de una nueva forma legal de trabajar en la argentina.

D.O.

Referencias:

Cossio, Carlos, “La Teoría Egológica del Derecho”, Abeledo -Perrot, Buenos Aires, 1964.

Cracogna, Dante.“El legado de Carlos Cossio”,  Rev. Isonomía N° 12. México. abr. 2000. versión impresa ISSN 1405-0218.Dirección URL del artículo: http://www.scielo.org.mx/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1405-02182000000100197

Ginés García, Ricardo (2016) “Fundamentos del Derecho” 4ta. Ed. Lectio Ediciones. Bs. As.

Herrera Figueroa, Miguel. 1955.  “JUSTICIA Y SENTIDO” Imprenta de la Universidad Nacional de Tucuman, 1955.

Herrera Figueroa, Miguel. 1988.  “Principios de Política”. Ed. Leuka. 1988. Prologo de Dr. Rivera, Luis Fernando.

Yerga de Ysaguirre, M. C. (1987) “Herrera Figueroa, Miguel: “Vocablos intrivitriales”. Bs. As. LEUKA, 2da. ed., 1985.: “. En: CUYO, Vol. 3, p. 180-183. Dirección URL del artículo: https://bdigital.uncu.edu.ar/4128.

«El fenómeno de la pobreza trabajadora es, en parte, consecuencia de la propia evolución de la normativa laboral, y en parte, reflejo de un fracaso del Derecho del Trabajo y una constatación de su bajo nivel de eficacia y efectividad»

(Rodríguez-Piñero y Bravo-Ferrer, como se citó en Bini, 2017).

Distingo como “Teletrabajador” a aquel trabajador que está vinculado con un empleador por medio un contrato de trabajo dependiente y subordinado. Que realiza su tarea en su domicilio o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos de su empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación. Que dicha tarea que es organizada por ese empleador y en su propio beneficio. Y que, su actividad se encuentra regulada en Argentina por ley específica (ley 27555, 2020) que introdujo en el Régimen de Contrato de Trabajo (Ley 20744, 1974) el artículo 102 bis relativo al contrato de teletrabajo.

El rasgo distintivo y fundamental de la relación laboral que mantiene el teletrabajador con su empleador, aunque realice su trabajo en su domicilio, como todos los demás trabajadores en relación de dependencia, es la subordinación. Situación entendida como la sujeción plena y exclusiva del trabajador al poder directivo y de control del empleador, y de la que se desprende el poder de autoridad que tiene el empleador sobre el empleado durante la realización de las labores que deba cumplir.

Por otro lado, identifico como “Teletrabajador Parasubordinado” a aquel trabajador autónomo que mantiene una relación de dependencia solamente económica y frente a un solo empleador que deja de ser tal para convertirse en cliente. Que también realiza en su domicilio o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos de su mandante, dador de trabajo, o cliente, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación. Que su tarea es “coordinada” -no dirigida- por ese cliente y en su propio beneficio. Pero, su actividad aún no se encuentra regulada por normativa vigente alguna en nuestro país. Aunque es habitualmente confundida con una actividad autónoma independiente regulada por el derecho común, o con una actividad laboral dependiente encubierta.

En este tipo de trabajador, encuentro como distintivo que, no es autónomo o independiente. O sea, no es aquél que realiza una actividad llevando adelante un proyecto propio con fines de lucro, en forma independiente, y amparado por el derecho común. Pero, tampoco es dependiente o subordinado de un empleador. Sino que mantiene una relación de dependencia solamente económica con un cliente. Situación por la que se le podrían reconocer ciertas coberturas sociales.

Si bien, esta categoría o tipo de trabajo autónomo es de naturaleza civil o mercantil, se reconocen algunos derechos de los que posee un trabajador subordinado, justificado por la existencia de dicha dependencia económica que estará reflejando una “debilidad” de este trabajador respecto de su cliente. Derechos que pueden incluir la protección social del trabajador en materia de seguridad social, de formación profesional o de accesos a la prevención de riesgos laborales.

Este trabajador autónomo económicamente dependiente forma parte de un grupo de trabajadores, en realidad, conforman una nueva categoría jurídica, que debe ser vista como la evolución de la dependencia o subordinación (Perulli, 2015).

Países como Italia, España Alemania, y Francia han establecido legislativamente la parasubordinación o trabajo autónomo económicamente dependiente. Y, si bien existen diferencias en las legislaciones de cada país, la parasubordinación se ha impuesto debido a que la relación de trabajo dependiente y la relación contractual independiente o autónoma, como la locación de servicios o de obra, han dejado sin tutela a aquellos trabajadores que no encuadran ninguna de esas formas de trabajo y son considerados dentro de una zona gris entre la dependencia y la autonomía absolutas.

Sin embargo, el trabajador autónomo económicamente dependiente, junto al trabajador dependiente y subordinado, y al trabajador autónomo e independiente, forman parte de los trabajadores comprendidos en el mundo productivo actual, en el que la aplicación de la inteligencia artificial, la robótica y las plataformas digitales están reemplazando los actores de la producción.

Estos tipos de trabajadores conviven en una situación absolutamente novedosa que está creando constantemente nuevos trabajos, pero, en simultáneo, implica la destrucción de otros puestos de trabajo que ya dejan de existir como tales (Ríos, 2021).

Dicha nueva situación, acelerada además por la pandemia generada por el COVID 19, crea tanto nuevos trabajos como también nuevas categorías de trabajadores altamente capacitados en nuevas tecnologías que los realizan.  Pero, a su vez, fomenta la expresión de nuevas conductas sociales que intentan dar respuesta a requerimientos de cada vez más trabajadores en áreas tecnológicas, por ejemplo, privilegiando, nuevas tendencias educativas que apuntan a privilegiar las ingenierías y carreras STEM, acrónimo inglés de Science, Technology, Engineering, Mathematics (FundéuRAE, 2016).

Ahora bien, observo la siguiente situación fáctica: el Contrato de Teletrabajo de la ley 27555 aparece en un principio, por sus requisitos y formalidades, de dificultosa implementación efectiva por parte de los empleadores. De hecho, a medida que las condiciones de prevención sanitaria lo permitieron, los empleadores que no reintegraron a sus establecimientos a los trabajadores que oportunamente fueron enviados a realizar tareas en sus domicilios por la implementación de las medidas obligatorias de prevención de contagios ante la pandemia del virus COVID-19, no conformaron contratos de teletrabajo. Continuando con sus tareas en su domicilio como en la pandemia parcial o totalmente.

Observo también, que la modalidad laboral de Teletrabajo -no el contrato- comprende características especiales que indican la necesidad de trabajadores capacitados y especializados en TIC (Tecnologías de la Información y la Computación), quienes precisamente por su especialización, podrían no solo estar interesados en trabajar en sus domicilios, sino que, además -de poder hacerlo- adquirir cierta autonomía de trabajo y sin dependencia absoluta.

La actividad laboral de Teletrabajo posee un efecto movilizador ascendente en el mundo del trabajo, ya que en muchos casos aparece como una forma de trabajo hecha a medida para un trabajador especializado determinado y, por consiguiente, que se halla en concordancia con las expectativas individuales de un trabajador autónomo, indicando la necesidad de que aquellos trabajadores dependientes absolutos más capacitados escalen a posiciones laborales no totalmente dependientes. Quedando estos trabajadores en la condición conocida como parasubrodinada, que lo ubica entre el trabajador subordinado y el trabajador autónomo (Perulli, 1997).

Es claro, asimismo, que la actividad laboral que implica el Teletrabajo puede ser realizada por trabajadores empleados de una empresa que realizan la tarea por cuenta ajena en forma totalmente dependiente, por trabajadores autónomos que realizan la tarea a su propio beneficio y en forma independiente, y por aquellos que realizan el trabajo prestando un servicio en forma personal pero solo dependientes económicamente con el dador del trabajo, como los trabajadores autónomos económicamente dependientes, o parasubordinados.

Por ello estimo que el Teletrabajado, en primera instancia considerado solamente para el trabajador dependiente y subordinado, puede convertirse en un punto de partida para la creación de puestos de trabajo que se relacionen, en principio, con el mismo empleador devenido en cliente y hasta con otros empresarios que contraten sus servicios. Todo lo cual favorecería la formación de nuevos puestos de trabajo y un menor costo para el empleador del trabajador dependiente toda vez que a raíz de la dependencia solo económica reconocería al teletrabajador parasubordinado parte de los derechos sociales de un teletrabajador subordinado.

No se puede soslayar tampoco, que el mundo del trabajo en general se está alejando de la relación de trabajo claramente marcada por la subordinación, dando paso a modalidades contractuales hasta ahora excepcionales o marginales. El uso generalizado de nuevas tecnologías tiene necesariamente como consecuencia nuevas relaciones de trabajo.

El teletrabajo, el trabajo autónomo, el outsourcing o externalización, el crowdsourcing o trabajo cooperativo se destacan por una marcada flexibilidad, pues generalmente se trabaja mediante proyectos y actividades puntuales sin la estabilidad de un contrato de trabajo a tiempo indeterminado.

Todas nuevas formas de contratación laboral que, si bien pueden traer una disminución de los derechos laborales, también es cierto que son estrictamente necesarias para que el derecho del trabajo siga evolucionando, con el fin de adaptarse a una realidad mundial, así que el problema no se presenta con la aparición de nuevos contratos atípicos, sino que es la manera en que cada país los afronte a través de sus legislaciones en materia laboral y de seguridad social (Brabham, 2008). Por lo cual la normativa del trabajo debe necesariamente evolucionar en tal sentido.

Sin dudas que el trabajo autónomo también ha adquirido una progresiva importancia dentro del mercado laboral, sin embargo, tampoco ha sido reconocido a un nivel normativo proporcional. Hasta ahora, la legislación como norma escrita y la jurisprudencia como norma no escrita y surgida de la interpretación jurídica realizada en casos concretos, se ha preocupado más por reprimir la forma fraudulenta del trabajo autónomo, en lugar de crear una regulación y que promocione las prestaciones personales de trabajo autónomo, pues han partido del presupuesto que estos falsos autónomos son en gran parte trabajo subordinado disfrazado (Perulli, 2015).

Tales cambios en el mundo del trabajo humano hacen necesario un cambio en la normativa reguladora del trabajo. En tal sentido considero que es necesaria una revolución en el Derecho del Trabajo nacional, no una mera evolución y mucho menos ciertos cambios.

El Derecho de Trabajo, en tanto que este se ocupa de la parte del trabajo humano en relación de dependencia (Grisolía, 1999), ha de ocuparse de las nuevas formas de trabajo y de contratación para el trabajo que la realidad del avance tecnológico acelerado propone. Pero, también, deberá observar y distinguir la existencia de trabajo productivo que no resulta necesaria y totalmente dependiente.

Debo señalar que, si bien la mayoría de los institutos del Derecho del Trabajo, incluyendo la legislación para la protección del trabajo, están diseñados para tutelar a los trabajadores dependientes, ello no ha impedido ni la pérdida de puestos de trabajo ni la desprotección de las personas trabajadoras.

No obstante, no intento erosionar el tradicional ámbito de protección del Derecho del Trabajo, que debe tender a la mejor tutela del trabajo subordinado por cuenta ajena. Tampoco pretendo distraer de dicha tutela a las figuras supuestamente no laborales, como la descentralización productiva a través de cualquier forma de contratación, ni a la ficción legal de un empleador disfrazado de cliente, y un trabajador promovido a empresario, manteniendo las posiciones asimétricas de una relación de trabajo.

Sostengo, en cambio, que será necesaria la mejor apreciación y puntual aplicación del clásico principio laboral de la primacía de la realidad. Aún en este nuevo escenario, tan cambiante, y tan veloz en su cambio, se supone siempre reconocer y convalidar el Derecho del Trabajo y el carácter protector del mismo, el que por medio de ese principio rector deberá verificar si existe entre las partes de una relación de trabajo una convención de reparto de riesgos y responsabilidades donde la carga mayor la asume el trabajador autónomo y no el contratista supuesto empleador.

Pero también sostengo que se debe asumir la necesidad de posibilitar trabajo autónomo que sea dependiente sólo económicamente con su cliente, además de trabajo dependiente y subordinado con un empleador. Y, en consecuencia, que se debe tutelar el trabajo parasubordinado ubicado entre el dependiente y el autónomo, bajo pena de continuar precarizando el mercado laboral argentino, y fomentando el trabajo informal.

Estimo se puede observar el modelo de trabajo parasubordinado en Italia, que establece figuras contractuales en los que la “coordinación” -no la dirección- es el único límite de la autonomía operativa admisible en la relación, pues debido a su naturaleza, el trabajo parasubordinado está siempre caracterizado por la ausencia del vínculo de la subordinación.

En el modelo italiano, para que se pueda en concreto hablar de subordinación es indispensable verificar que, en concreto, el trabajador sea sometido al poder unilateral del empleador de especificar el contenido de la prestación de trabajo y de modificar el objeto de esta. Pero, frente a las hipótesis caracterizadas por la falta de datos objetivos decisivos para la calificación de la relación, la voluntad de las partes expresada en el contrato de trabajo juega un papel crucial (Perulli, 2007, como se citó en Bini 2017).

El panorama jurídico laboral italiano se caracteriza, tanto por valorizar el comportamiento efectivo de las partes en el concreto desarrollo de la relación de trabajo, prescindiendo del contenido formal del contrato de trabajo, a fin de reequilibrar la desigualdad “empleador-trabajador”. Pero, además por intentar recuperar el individualismo en el derecho laboral, así como la necesidad de potenciar y redescubrir el sujeto y la autodeterminación tras los profundos cambios económicos, políticos y sociales actuales. (Razzolini, 2014 como fue citado en Bini 2017).

En concreto, Argentina debiera apuntar a una legislación que reconozca y tutele también al trabajador parasubrodinado o autónomo sólo económicamente dependiente del dador de trabajo, al que se le puedan extender ciertas tutelas laborales y beneficios sociales que estarían justificadas por su dependencia económica.

D.O.

Referencias:

Bini, Stefano. 2017. Para-subordinación y autonomía. El derecho del trabajo italiano en transformación. En Temas laborales: Revista andaluza de trabajo y bienestar social, Nº 136. págs. 49-72.

Brabham C., 2008. Crowdsourcing as a model for problem solving an introduction and cases. Convergence: the international journal of research into new media technologies, vol. 14, no 1, p. 75-90.

Fundación del Español Urgente -FundéuRAE- Carreras CTIM, mejor que carreras STEM. Dirección RUL: https://www.fundeu.es/recomendacion/carreras-ctim-mejor-que-carreras-stem/

Grisolía, Julio A. 1999. “Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social”. Ed. Depalma.

Ley 20.744 de 1974. Por la cual se establece el Régimen del Contrato de Trabajo. 5 de septiembre de 1974. Boletín Oficial del 27 de septiembre de 1974, Número: 23003.

Ley 27.555 de 2020. Por la cual establece el régimen legal del contrato de Teletrabajo. 30 de julio de 2020. Boletín Oficial del 14 de agosto de 2020. Número: 34450.

Perulli A., 1997. Il diritto del lavoro tra crisi della subordinazione e rinascita del lavoro autónomo, in Lavoro e diritto. pp. 173-202;

Perulli A., 2015. Costanti e varianti in tema di subordinazione e autonomía. Lavoro e diritto. pp. 259.

Perulli A., 2015. Un Jobs Act Per Il LavoroAutonomo: Verso Una Nuova Disciplina Della Dipendenza. Economica, Wo 235/2015, 15 p.

Ríos Noé M., 2021. El derecho del trabajo y las nuevas tecnologías. Revista de Neurociencias & Derecho, Nro. 1. 57-58. Microiuris.comMJ-DOC-15948-AR | MJD15948.

“… hablar de trabajo parasubordinado es, al mismo tiempo, hablar de un proceso de laboralización o de extensión de la protección laboral para los trabajadores que dependen económicamente de otro”. (Perulli, 2003).

«La noción del trabajo económicamente dependiente cubre unas situaciones que no revelan ni la noción bien establecida del trabajo asalariado, ni de la del trabajo independiente. Esta categoría de trabajadores no dispone de un contrato de trabajo. Ellos pueden no estar comprendidos en el ámbito de la legislación del trabajo, porque ellos ocupan una zona gris entre el derecho del trabajo y el derecho comercial. Aunque formalmente “independientes”, ellos están económicamente dependientes de un solo empresario o cliente/empleador por la procedencia de sus ingresos». (Comission Europeene, 2006, como se citó en Farroñay Espinoza, 2017)

“Hay trabajadores que sin poder ser calificados como asalariados se encuentran en una situación de dependencia económica frente a un mandante (único cliente) a quienes se les deben reconocer derechos sociales que se encuentra justificados por dicha dependencia.” (Supiot, 1999).

El trabajador parasubordinado o trabajador autónomo económicamente dependiente se ubica entre el trabajador autónomo y el subordinado, y mantiene solo dependencia económica frente a un mandante también llamado cliente.

Si bien, esta categoría o tipo de trabajo autónomo es de naturaleza civil o mercantil, se reconocerán algunos derechos que tiene un trabajador subordinado justificado por la existencia de dicha dependencia económica que estará reflejando una “debilidad” de este trabajador respecto de su cliente.

Estos derechos son distintos en cada país que ha reconocido esta categoría de trabajo autónomo, aunque casi todos poseen como común denominador la protección social, en materia de seguridad social, de formación profesional o de accesos a la prevención de riesgos laborales.

Las transformaciones del mercado laboral han transformado también las formas tradicionales de contratación de quienes realizan el trabajo, provocado una revitalización del trabajo autónomo, que es el que realizan los trabajadores que si bien no prestan servicios en condiciones de subordinación jurídica si dependen económicamente del trabajo que llevan a cabo. De hecho, la economía globalizada y las nuevas tecnologías de información y comunicación (TIC) no ha hecho sino incrementar más el número de personas pertenecientes a este sector.

Lo cierto es que aumentan los trabajadores que trabajan en forma autónoma, cuyas características son la ausencia de subordinación y la ajenidad en el trabajo, y la vinculación económica ha desarrollado una subcategoría, la del trabajador parasubordinado o autónomo económicamente dependiente que, sin estar subordinado con el cliente, mantiene cierta relación con este a cambio de recibir un monto dinerario.

La Argentina no está exenta de tal incremento. En 2017, según informe elaborado por la Subsecretaría de Políticas, Estudios y Estadísticas Laborales del Ministerio de Trabajo, los autónomos del régimen general aumentaron un 2,9% a la de un año atrás. También lo hicieron los “monotributistas”, que fueron un 4,1% más que un año atrás. Y hasta los “monotributistas sociales” (emprendedores de bajos ingresos), crecieron un 0,4% más que en noviembre de 2015. (La Nación, 2017). El número de trabajadores autónomos también tuvo vigoroso crecimiento entre 2017 y 2019, que lo llevó a más que duplicarse. Y en junio de 2020, el número de monotributistas presentó una variación interanual positiva de +5%. (Data Driven, 2020). En el año 2022, el trabajo independiente en su conjunto se expandió 11% en la comparación interanual. El monotributo social y monotributo mostró un crecimiento significativo (+20,7% y +10,4% respectivamente), mientras que la cantidad de aportantes al régimen de autónomos presentó un aumento de 4,6%. (Telam, 2022).

Entonces, los índices de trabajadores independientes son considerablemente altos e involucran a gran parte de la fuera laboral. Sin embargo, la subcategoría de los trabajadores autónomos económicamente dependientes ha sido del todo obviada, aunque dentro de esos trabajadores autónomos, se encuentran quienes tienen en realidad un único cliente con el que se le pudiese atribuir una dependencia económica y, por consiguiente, reconocerle el carácter de trabajador parasubordinado o autónomo económicamente dependiente y a su vez, reconocerle algunos derechos sociales atento a la existencia de tal dependencia económica.

En realidad, estamos transitando una revolución del mundo laboral mediante la creación de nuevas formas de trabajo que se destacan por una marcada flexibilidad, pues generalmente se trabaja mediante proyectos y actividades puntuales sin la estabilidad de un contrato de trabajo a tiempo indeterminado. No obstante, esta tendencia no es atendida convenientemente por una normativa que regule expresamente el trabajo autónomo parasubordinado o económicamente dependiente.

Se debe observar que el trabajo parasubordinado, aunque con diferentes aplicaciones, es reconocido en países europeos, tales como España, Italia, Alemania, y Francia. Mientras que en la Argentina se regulan solamente contratos civiles o comerciales como formas de trabajo autónomo e independiente, y no se reconoce la categoría de trabajo parasubordinado o trabajador autónomo económicamente dependiente. Situación que mantiene ligado a este tipo de trabajo autónomo con la informalidad y con el fraude laboral, ya que la supuesta autonomía del trabajador independiente es utilizada para intentar encubrir verdaderos contratos de trabajo evaden las obligaciones y derechos que implican las relaciones de trabajo formales. (Rueda, 2016).

Si bien es cierto que estas nuevas formas autónomas de realización de trabajo conllevan una disminución de los derechos laborales históricos, también lo es que éstas son estrictamente necesarias a un mercado laboral actual y constantemente cambiante, donde, por otra parte, el trabajo autónomo está íntimamente ligado con el concepto de economía informal. Y , en concreto, su falta de regulación deja sin protección a un sector que por sus características y sus debilidades debería contar con una extensión de la protección del Derecho del Trabajo.

D.O.

Referencias:

COMMISSION EUROPÉENNE. Moderniser le droit du travail pour relever les défis du XXIe siècle, Bruselas, 2006, pág. 12 (Libro verde de la Comisión de Comunidades Europeas, «Modernizar el derecho del trabajo para afrontar los desafíos del siglo XXI», de 22 de noviembre de 2006) citado por Farroñay Espinoza, Roberto Jorge. 2017.

DATA DRIVEN. “Monitor del Empleo Registrado: Actualización Empleo Registrado. Datos SIPA-AFIP Junio 2020”. Publicado por Data Driven Argentina en 15/08/2020. Dirección URL del artículo: https://datadriven.com.ar/2020/08/empleo-afip-dato-junio-2020/#cotizantes-autonomos.

FARROÑAY ESPINOZA, Roberto Jorge. 2017. “La protección del trabajo autónomo económicamente dependiente como estándar laboral. bosquejo de estudio para su futura regulación legislativa en el Perú”, publicado en “El derecho del trabajo y los colectivos vulnerables un estudio desde las dos orillas”. Madrid. 2017. Editorial DYKINSON. [pág. 81 – 103]. http://www.dykinson.es

LA NACION. “El mapa del trabajo formal en la Argentina”. 29 de enero de 2017. Dirección URL del artículo: https://www.lanacion.com.ar/economia/empleos/el-mapa-del-trabajo-formal-en-la-argentina-nid1979760/

PERULLI A., Trabajo económicamente dependiente (trabajo parasubordinado), Estudio elaborado para la Comisión de Empleo y Asuntos Sociales del Parlamento Europeo, junio 2003.

RUEDA RODRÍGUEZ, ALMA ELENA. 2016. “El Trabajo Autónomo: Un Análisis Internacional y Comparado de México, España e Italia”. Escuela Internacional de Doctorado en Formación de la Persona y Mercado Laboral Ciclo XXVIII. Universidad de Bérgamo. 2016

SUPIOT A., “Transformación del trabajo y el futuro del Derecho del trabajo en Europa. Informe para la Comisión Europea”, España, Tirant lo Blanch,1999, p. 44.

TELAM. “El trabajo registrado creció 4,8% interanual en abril: se crearon casi 600 mil empleos” 08-07-2022 17:36 – Informe del Ministerio de Trabajo. Telam Economía. Dirección URL del artículo: https://www.telam.com.ar/notas/202207/597946-trabajo-registrado-crecimiento abril.html#:~:text=El%20trabajo%20independiente%20se%20expandi%C3%B3%20en%20abril%201%2C1%25,al%20monotributo%20social%20%28-0%2C6%25%2C%202%2C5%20mil%20trabajadores%20menos%29.

“La productividad es, en resumidas cuentas, una ecuación en función del nivel educativo de la mano de obra de un país, y de su capacidad tecnológica”. (Butler,1985).

Existe una percepción generalizada de que las nuevas tecnologías crean un elevado nivel de desempleo en todas partes. Que la tecnología se está desarrollando de manera tan vertiginosa que amenaza seriamente la existencia de empleos de los trabajadores actuales. Y que, por lo tanto, para los trabajadores, hoy, el elemento más relevante sobre la tecnología es el debate sobre la posible pérdida de sus empleos. Cuando, en realidad, el problema para la mayoría de los trabajadores es que las nuevas tecnologías finalmente cambiarán muchos aspectos de su trabajo, no que sus empleos necesariamente desaparezcan. (Figueroa, 2019).

El aluvión tecnológico ha permitido la creación de un número importante de empresas vinculadas a lo que se conoce como la economía del conocimiento, que generan nuevos empleos. Aunque, sí, es cierto que no cualquier empleo y no resultan accesibles a cualquier trabajador. En realidad, toda nueva tecnología tiende a eliminar las tareas existentes y, por ende, a reducir el número de puestos de trabajo, pero, también crea tareas y empleos nuevos. Solo que los nuevos empleos surgen de áreas y sectores productivos diferentes a los conocidos hasta no hace mucho tiempo.

Son ejemplo de ello los empleos generados por lo que se conoce como economía del conocimiento, en áreas de desarrolladoras de software, videojuegos, informática, y audiovisuales; en áreas las empresas de “big data” que recopilan, analizan y gestión los datos que generan los usuarios de Internet, que identifican patrones u otro tipo de comportamientos que puedan ayudar a sectores concretos; y en las llamadas Empresas de Investigación y Desarrollo (“I+D”) que Investigan sobre nuevos conocimientos científicos o tecnológicos, que luego serán aprovechados para la producción de nuevos materiales, productos, la puesta en marcha de nuevos procesos o sistemas, así como la mejora de los que ya existen.

Por ello, se debe considerar que el impacto de la tecnología en la pérdida de empleos no es estrictamente lineal. Si bien la relación entre la tecnología, con la automatización que produce en los medios de producción, y la pérdida de empleos tiene un componente de certeza, ello no significa que en el futuro inmediato millones de trabajos vayan a desaparecer sin ser reemplazados. En realidad, seguramente se reemplazarán algunos trabajos y muchos podrán hacerlo de manera parcial. (Nedelkoska y Quintini, 2018. Como se citó en Figueroa Víctor, 2019).

En síntesis, no necesariamente la mayoría de los empleos van a desaparecer por efecto de las nuevas tecnologías. Pero, sí éstas están cambiando muchos aspectos del trabajo y de los empleos a los que acceden los trabajadores. De allí proviene el principal y real desafío para los actuales trabajadores.

De acuerdo con un reporte del Foro Económico Mundial acerca del futuro del trabajo, para el año 2025 las empresas esperan realizar numerosos cambios en la plantilla de su personal. Por un lado, un 43,2% cree que reducirán el staff actual a partir de la integración tecnológica o automatización, mientras que un 34,5% espera ampliar su fuerza laboral como resultado de una integración tecnológica más profunda. Pero estas no son las únicas modificaciones que estiman hacer; también, un 41,8% de las compañías afirmó que ampliará el uso de contratistas que realizan trabajos especializados. Entonces, a partir de la proyección de estos datos, el informe sugiere que, hacia 2025, 85 millones de empleos pueden ser desplazados por un cambio en la división del trabajo entre humanos y máquinas, mientras que pueden surgir 97 millones de nuevos roles que estén más adaptados a la nueva división del trabajo entre humanos, máquinas y algoritmos. (Sánchez Zinny.2021).

El desafío apunta a educar, formar y preparar al trabajador a fin de garantizar el nivel más apto para poder operar o utilizar eficientemente la tecnología. A cualificar el caudal humano trabajador en función de reconocer la tecnología y aceptarla. En definitiva a ayudar a desarrollar  la mayor inteligencia posible, o sea, a adaptarse, que es lo mismo.

D.O.

Bibliografía:

Butler, Eamonn. (1985). “Friedman, Milton a guide to his economic thought”. New York : Universe Books.

Figueroa Víctor (2019). “¿Hacia el fin del trabajo? Mitos, verdades y especulaciones”. Publicado NUEVA SOCIEDAD (NUSO) Nº 279 / ENERO – FEBRERO 2019. Dirección URL del artículo: https://nuso.org/articulo/hacia-el-fin-del-trabajo/

Nedelkoska Ljubica y Quintini Glenda. (2018). “Automation, Skills Use and Training, OECD Social, Employment and Migration Working Papers No 202, OECD Publishing, París, 2018.Dirección URL del artículo: https://www.oecd-ilibrary.org/employment/automation-skills-use-and-training_2e2f4eea-en

Sánchez Zinny, Gabriel, 2021. “SIN TRABAJO”. 1a ed. Ciudad Autónoma de Buenos Aires. Planeta.

El teletrabajo es una modalidad flexible de realizar trabajo, que consiste en el desempeño de la actividad del trabajador sin su presencia física en la sede de su empleador y por medio del uso de tecnologías. Comprende el tipo de trabajo, que pudiendo ejecutarse en las oficinas de la empresa, es realizado por un trabajador en su casa a través de un computador siguiendo las órdenes de su jefe recibidas por Internet, trabajo que luego enviará por esta misma vía a su jefe y por el cual recibirá una remuneración. (Rodriguez Mejía, 2007, como se citó en Iuale, 2020). Surge como el elemento distintivo que siempre están presentes las Tecnologías de la Información y de la Comunicación (TIC) en la prestación y a través de las cuales se cumple el débito laboral, porque, además de cumplir con su trabajo fuera del ámbito de la empresa, el teletrabajador utiliza tecnología informática y de telecomunicaciones, en el enlace entre el trabajador y la empresa, y aporta valor mediante el uso de la tecnología de la información. (Bottos, 2008, como se citó en Iuale, 2020).

Entonces, el teletrabajo es trabajo a distancia, pero no todo trabajo a distancia es teletrabajo, este último exige trabajo a distancia, pero también utilización de la tecnología de la información y la comunicación (tecnología informática y telemática). Además, una de las características básicas del teletrabajo es la flexibilidad organizativa y la descentralización operativa. Supone un nuevo modelo de organización del trabajo basado en la autonomía y la autorregulación, en relación a la cantidad y distribución del tiempo de trabajo y de las tareas a desarrollar y, como consecuencia, una nueva forma de organización de la empresa basada en la flexibilidad de los recursos humanos y tecnológicos. (Pérez Campos. 2015).

En la Argentina, se estableció un régimen legal de “Contrato de Teletrabajo” por medio de la Ley Nro. 27.555 de fecha 30 de julio de 2020, reglamentada mediante el Decreto Nro. 27/2021 del 30 de enero de 2020, y luego, puesta en vigencia por medio de la Resolución del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social Nro. 54/2021, a partir del día 1º de abril de 2021. Debe considerarse, que el régimen legal argentino crea una modalidad contractual laboral nueva y no una nueva modalidad laboral o nueva forma de prestar tareas.  Así se incorpora el “Contrato de Teletrabajo” a la Ley de Contrato de Trabajo, y establece los presupuestos legales mínimos para la regulación de la modalidad contractual de teletrabajo en aquellas actividades, que, por su naturaleza y particulares características, lo permitan. Delegando, en la negociación colectiva sus regulaciones específicas.

Entonces, la Ley 27.555 incorporó el “Contrato de Teletrabajo” como una modalidad más de contratación y de prestación dentro de las contempladas en el Título III “De las modalidades del contrato de trabajo” del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la LCT (Ley 20.744. 1976) y, solo fijó los presupuestos legales mínimos para la regulación de dicha modalidad. (Font. 2021). La definición legal del artículo 102 bis de la Ley de Contrato de Trabajo dice que habrá contrato de teletrabajo cuando la prestación laboral se lleve adelante de manera remota mediante el uso e implementación de tecnologías adecuadas en un lugar distinto al establecimiento del empleador. Se debe observar, además, aunque no hiciera falta ante la inclusión del “Contrato de Teletrabajo” como una más de las modalidades contractuales del Régimen de Contrato de Trabajo (L. 20.744, 1974), que el texto legal explícitamente, determina la modalidad de teletrabajo bajo relación de dependencia, conforme lo dispuesto por los arts. 21 y 22 LCT. (Chiesa. 2021).

Por su lado, la reglamentación de la ley no profundiza sobre los presupuestos mínimos de la ley. Pero fija dos excepciones en donde no se aplican las disposiciones del régimen de contrato de teletrabajo: una, cuando la prestación de tareas del dependiente se desarrollase en los establecimientos, en la dependencias o sucursales de los clientes a quienes el empleador preste servicios de manera continua o regular; dos, cuando el dependiente preste servicios en su domicilio, pero lo hace de manera esporádica, ocasional y casual, o de alguna manera excepcional.

Se puede señalar, resumidamente, que la legislación dispone, que la novación es voluntaria. O sea, que el cambio de contrato, desde una modalidad presencial a la de teletrabajo, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada, debe ser voluntario y prestado por escrito.

Que la jornada laboral por escrito, respetándose sus límites legales y convencionales; de prever la desconexión los software y plataformas que se utilicen para el trabajo una vez finalizada la jornada; y de amparar a aquellos teletrabajadores que acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de trece años, personas con discapacidad o adultas mayores que convivan con el trabajador y que requieran asistencia específica, los que tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada.

Que el derecho de reversión o de regresar a su jornada y actividad, normal y habitual, en el establecimiento de explotación de la empresa, de aquellos dependientes que oportunamente hubieran acordado tareas como teletrabajadores. En su caso, el empleador tiene treinta días para hacerlo regresar a su puesto habitual, y de no cumplir con dicho plazo, claramente estaría incumpliendo del deber de ocupación efectiva, naciendo para el trabajador el derecho a considerase injuriado y despedido.

Que los empleadores deben proveer los elementos y útiles para que los teletrabajadores realicen sus tareas. Los que no serán considerados como un concepto remunerativo, y en tal sentido tampoco como base de cálculo para ningún rubro indemnizatorio. Quedan también en cabeza del empleador las reparaciones, los reemplazos de equipos y del teletrabajador, siendo este solo responsable por el correcto uso y mantenimiento de los elementos y herramientas de trabajo provistas por el empleador, evitando que estos sean utilizados por otras personas, pero no será responsable por el desgaste normal producido del uso o del paso del tiempo.

Que el teletrabajador tendrá una compensación por los mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar, ello conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva, y quedará exenta del pago del impuesto a las ganancias. Tampoco estos gastos que erogue el teletrabajador no serán considerados remuneración, y por tal motivo, tampoco serán base de cálculo indemnizatorios, ni contribuciones sindicales o de la Seguridad Social. En el caso de que el teletrabajador aporte su propio equipo, el empleador, según lo dispuesto en las negociaciones colectivas, podrá solventar una asignación no remunerativa.

Que el teletrabajador debe recibir capacitación en nuevas tecnologías. Que el teletrabajador posee el goce de todos los derechos sindicales, descriptos en el artículo 4 de la ley de asociaciones sindicales, ley 23.551. Que está prohibido cualquier acto, conducta, decisión, represalia u obstaculización proveniente del empleador que lesione los derechos de los teletrabajadores en cuanto la asimilación con los trabajadores presenciales. Que es de aplicación la protección adecuada de las normas de higiene y seguridad. Que se deben incluir las enfermedades causadas por el teletrabajador dentro del listado previsto en el artículo 6°, inciso 2° de la ley 24.557 de Riesgos de Trabajo.

Aun sin entrar en un estudio profundizado del texto legal, ya desde este detalle resumido, considero que surge una regulación legal con la potencialidad de frustrar la efectiva aplicación de esta nueva modalidad contractual.

A modo de ejemplo, señalo que es poca o ninguna la previsión que puede realizar un empleador ante la amenaza de la reversión a la modalidad presencial por decisión unilateral de sus dependientes. Que en cuanto a la provisión de elementos de teletrabajo que debe realizar el empleador, la Resolución 1552/2012 de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo, establece que deberán proveer los siguientes elementos: Un computador, Internet, Routers, una silla ergonómica, cualquier herramienta tecnológica que necesite para su desempeño, teléfono Fijo, un extintor portátil contra incendio (matafuego de 1 kg a base de HCFC 123), un botiquín de primeros auxilios, una almohadilla para ratón (“pad mouse”), y un ejemplar del Manual de Buenas Prácticas de Salud y Seguridad en Teletrabajo. Y que, respecto de gastos y reembolsos, la ley no define con claridad el tema, permitiendo continuar con los conflictos que se generan en torno a la hipotética naturaleza salarial que pretende asignarse a ciertos reembolsos.

Como se señaló la ley fija pisos legales para adoptar la modalidad en los casos en los que la actividad lo permita, quedando las demás regulaciones específicas diferidas en gran medida a la negociación colectiva. Postulación desde un principio poco realista. La negociación colectiva, en los últimos años, se ha limitado a discutir los aumentos salariales para paliar la inflación. No han existido mejoras en otras áreas de las relaciones de trabajo en la mayoría de los convenios colectivos. (Shick. 2020).

Por otro lado, la obligación a acudir al registro ministerial y consecuentes controles administrativos, adunados las intervenciones sindicales dispuestas en la nueva legislación, apunta a nuevos conflictos. En consecuencia, todo se acrecienta la reticencia de los empleadores para avanzar decididamente en esta nueva modalidad contractual.

Observemos que el Régimen del contrato de Teletrabajo, con vigencia desde el 01/04/2021, no rigió para los asalariados que se desempeñaron haciendo teletrabajo durante la cuarentena estricta y mientras continuaban las restricciones sanitarias. (Resolución 142/2021, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social). Entonces, al tornarse operativa la Ley de Teletrabajo, aquellos trabajadores no estaban comprendidos en los presupuestos necesarios para considerarlos en una relación contractual bajo la modalidad de teletrabajo, según la nueva Ley.

De hecho, la realidad muestra hoy, por un lado, que muchos de los trabajadores que realizaron sus tareas en sus domicilios durante la pandemia han regresado a sus tareas en forma presencial. Pero, también muestra que muchos otros continúan trabajando en forma virtual, desde sus domicilios, sin haber establecido contrato de teletrabajo alguno.

D.O.

Bibliografía:

Chiesa, Juan Pablo. (2021). “Régimen legal del contrato de teletrabajo”. Juan Pablo Chiesa; Camila Ayelén Pita. 1a ed – Ciudad Autónoma de Buenos Aires. Albremática, 2021.

Iuale, Corina Andrea (2020). “El teletrabajo internacional”. Eldial, 28/08/2020. elDial.com – DC2BFE Publicado el. Del libro “La atribución de jurisdicción en el teletrabajo internacional” – elDial.com – Año 2020.

Schick Horacio. Octubre 2020. “Aspectos principales de la Ley de Teletrabajo Nº 27555 con especial referencia a la regulación sobre Higiene y Seguridad laboral”. Coordinador: Gustavo Segú. Ed. Erreius. P.57/88. Dirección URL del artículo: http://www.estudioschick.com.ar/publicaciones/

Pérez Campos, Ana I. 2015. “CONTRATACIÓN: NUEVAS MODALIDADES Y CAMBIOS DE RÉGIMEN JURÍDICO”. En LAS TRANSFORMACIONESDEL DERECHO DEL TRABAJOANTE LA CRISIS. Actas del Seminario celebrado en la Universidad Rey Juan Carlos en octubre de 2015, con financiación del Vicerrectorado de Extensión Universitaria y del Instituto Universitario de Derecho Público, en el marco del Proyecto DER2013-42600-P. Carolina San Martín Mazzucconi y Ana I. Pérez Campos (Directoras). ISBN: 978-84-608-1693-5.

Legislación:

Ley 20744. LEY DE CONTRATO DE TRABAJO – REGIMEN. Fecha de sanción 05-09-1974. Publicada en el Boletín Nacional del 27-Sep-1974. https://www.argentina.gob.ar/normativa/nacional/ley-20744-25552… Capítulo VI. Del Contrato de Teletrabajo. Art. 102 bis. — Concepto. Habrá contrato de teletrabajo cuando la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios, en los términos de los artículos 21 y 22 de esta ley, sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación. Los presupuestos legales mínimos del contrato de teletrabajo se establecerán por ley especial. Las regulaciones específicas para cada actividad se establecerán mediante la negociación colectiva respetando los principios de orden público establecidos en esta ley.(Capítulo VI y Artículo incorporados por art. 2º de la Ley Nº 27.555 B.O. 14/8/2020.

Ley 27555. REGIMEN LEGAL DEL CONTRATO DE TELETRABAJO – MODALIDAD DE TELETRABAJO. Fecha de sanción 30-07-2020. Publicada en el Boletín Nacional del 14-Ago-2020. https://www.argentina.gob.ar/normativa/nacional/ley-27555-341093

Decreto Reglamentario 27 / 2021. PODER EJECUTIVO NACIONAL (P.E.N.). REGIMEN LEGAL DEL CONTRATO DE TELETRABAJO – LEY 27555 – REGLAMENTACION. Fecha de sanción 19-01-2021. Publicada en el Boletín Nacional del 20-Ene-2021.https://www.argentina.gob.ar/normativa/nacional/decreto-27-2021-346325

Manual de buenas prácticas de salud y seguridad en el teletrabajo. Teletrabajo.pdf (srt.gob.ar)

Resolución 1552 / 2012. SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO – RIESGOS DEL TRABAJO – TELETRABAJO – DEFINICION – CONDICIONES. Fecha de sanción 08-11-2012. Publicada en el Boletín Nacional del 14-Nov-2012.https://www.argentina.gob.ar/normativa/nacional/resoluci%C3%B3n-1552-2012-204726

Resolución 54 / 2021. MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL – LEY Nº 27.555 – ENTRADA EN VIGENCIA. Fecha de sanción 03-02-2021. Publicada en el Boletín Nacional del 05-Feb-2021. https://www.argentina.gob.ar/normativa/nacional/resoluci%C3%B3n-54-2021-346797

Resolución 142 /2021. MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL – TELETRABAJO – ESTABLECESE. Fecha de sanción 18-03-2021. Publicada en el Boletín Nacional del 19-Mar-2021. https://www.argentina.gob.ar/normativa/nacional/resoluci%C3%B3n-142-2021-348046

“Lo siguiente que hagamos, por pequeño que sea, decidirá el resto de nuestro día y, en última instancia, el resto de nuestra vida. Por lo tanto nunca es tarde para comenzar…” (Schneerson, 1999).

A mediados del siglo XX, la sociedad comenzó a percibir que los avances tecnológicos de los dos siglos anteriores ya no podían considerarse una solución a la condición humana. Mientras que en generaciones anteriores las vidas, los trabajos y las formas de producción seguían claros esquemas previos, ya nada parecía tan claro ni seguro. Pero, ademas, desde la explosión de la tecnología informática en los medios y modos de producción modernos, ha habido más cambio aún resultante en una constante revisión de actitudes.

Cambios que, por supuesto incluyen a las instituciones que aparecieron como consecuencia de la relación del hombre con sus semejantes, y que constituyeron y constituyen formas de la convivencia humana porque tienen un permanente consentimiento por parte de los individuos del grupo social. El derecho del trabajo como instituciones que interviene en la convivencia de la sociedad afectada al trabajo y a la producción se enfrenta a tales cambios.

La actual revolución tecnológica opera un desajuste con las instituciones, acomodadas a la relación del hombre con la naturaleza, y del hombre con sus semejantes, en un momento histórico determinado, provocado por la ruptura del equilibrio en alguna de las partes. Por lo tanto, la institución que sirvió para ese momento histórico ya no puede funcionar normalmente en éste.

La revolucionaria realidad tecnológica productiva produce profundos desajustes de diverso grado en las instituciones y el mundo circundante del hombre. Por eso, debe ser reelaborada la relación hombre-naturaleza y, consecuentemente, la relación persona-sociedad. El hacer del hombre y las instituciones deben condicionarse recíprocamente y, en cuanto el hacer o la conducta del hombre va variando, debe ir combinado, lógicamente, la institución.

Por ello, cuando el proceso de la creación de los sistemas de objetos actúa aceleradamente, las instituciones deben acomodarse con la mayor celeridad posible a la nueva situación. Pero, las instituciones humanas, en cuanto generadoras de normas, parecieran no haber logrado la debida flexibilidad, parecen no acomodarse a las presentes circunstancias cambiantes. Las normas que conforman el derecho del trabajo son ejemplo de esta falta de reacción.

Se debe tener presente que el eje de una filosofía del derecho debe pasar por la a acción humana y, consecuentemente, por el trabajo y sus productos. (Ghirardi, 1976). En tal sentido, no se debe perder de vista que la situación actual plantea que la novedad no está en la obra sino en el modo de hacerla. El hombre, ya sea por su especial disposición orgánica y su particular estructuración biológica, está hecho hacer cosas y, aún más, para hacer cosas nuevas. El impulso por trabajar y lograr es parte integral de la vida humana. Pero, además, mediante el trabajo, un ser humano se vuelve un dador, un contribuyente con la vida productiva en general.

El proceso histórico de la humanidad se ha dado como un proceso de liberación. Primero el hombre fue esclavo, después ciervo, luego asalariado. Pero, en suma, la tendencia es esa, un proceso de liberación del hombre en el que el hombre ha participado activamente.

La tecnología moderna, en definitiva, nos permite gastar mucho menos tiempo y energía en el trabajo físico, liberándonos para ser más productivos. Habrá que adaptar las instituciones y sus formas para lograrlo. El hombre esta preparado para ello.

D.O.

Bibliografía:

GHIRARDI, OLSEN A. (1976). “FILOSOFIA DEL TRABAJO (LA REVOLUCIÓN DE LAS MANOS)” EDICIONES DEPALMA. BS. AS.

SCHNEERSON, MENAJEN M. (1999). “HACIA UNA VIDA PLENA DE SENTIDO” –  “El Trabajo y la Productividad”. P. 127/134. Ed. Printing Books.