Alternativas metodológicas en la enseñanza del Derecho del Trabajo

En general, se puede pensar aun que los desafíos profesionales en el ámbito del Derecho Trabajo requieren una comprensión profunda de las leyes y regulaciones.

Asimismo, se pueden señalar como desafíos habituales del profesional especializado:

  • El mantener el mejor conocimiento de los cambios legislativos y jurisprudenciales de la disciplina;
  • Saber lidiar con las tensiones propias de los conflictos de intereses de los empleadores, los trabajadores y las autoridades gubernamentales y de la representación de partes en desigualdad de condiciones, desarrollar habilidades de negociación y de litigio:
  • Adquirir herramientas para ejercer en la globalización y la movilidad laboral;
  • Manejar los avances tecnológicos y la automatización que transforma la naturaleza del trabajo;
  • Comprender la equidad de género, la diversidad y la discriminación en las relaciones de trabajo.

En resumen, se considera que los profesionales del Derecho Trabajo Laboral y deben estar preparados para enfrentar estos desafíos y proteger los derechos de los trabajadores y empleadores en un entorno legal en constante cambio.

Pero, de los desafíos señalados, ninguno apunta a que estos profesionales deban estar preparados para observar la realidad social en la que viven y ejercen su profesión. Primer elemento éste, el de la observación, que resulta de vital importancia para reconocer cuales son los cambios que se necesitan y que la sociedad reclama, y para, en consecuencia, lograr una adecuada aplicación del Derecho del Trabajo al mundo actual del trabajo y de la producción.

Surge entonces, como absolutamente necesario, adoptar alternativas metodológicas en la enseñanza del Derecho del Trabajo que reemplacen a las actuales.

  • Alternativas tales como:
  • Promover la indagación y el análisis por medio de la investigación científica del medio social;
  • Fomentar el pensamiento crítico y la exploración;
  • Introducir a práctica profesional abordando problemas reales actuales.

Tales herramientas y metodologías son necesarias para potenciar la comprensión y aplicación del Derecho del Trabajo a desafíos profesionales actuales. Y, en definitiva, para lograr la mejor adaptación del Derecho del Trabajo al cambio que la sociedad, respecto al mundo del trabajo y de la producción, reclama por medio de los hechos de todos los días.

D.O.

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INVESTIGACIÓN, RIGUROSIDAD e IMPLICANCIA EN LA ENSEÑANZA DEL DERECHO.

Las prácticas de la enseñanza se despliegan y cobran sentido en un momento histórico y en un contexto cultural. tiene lugar en un momento histórico y no en una ficción académica inalterable. (Maggio M. 2018)

La enseñanza del Derecho, y en particular la enseñanza del Derecho del Trabajo, en la actualidad enfrenta desafíos significativos en cuanto que los futuros profesionales necesitan considerar la realidad social y ser capaces de comprender críticamente los desafíos de la actualidad.

Llevamos tiempo discutiendo, sin resultados positivos, el cambio de una normativa laboral obsoleta que no reconoce ni absorbe los cambios sociales actuales respecto a el mundo del trabajo y de la producción.

Pero no se pone atención en que, más allá de que la legislación laboral no ha imprimido ni cerca la misma velocidad de los cambios sociales, los actores y gestores del cambio reclamado o pretendido, como los abogados especialistas en Derecho del Trabajo quienes ejercen como letrados, asesores, legisladores, funcionarios, jueces fiscales, etc., han sido formados en teorías pasadas e inaplicables al mundo actual.

Razón por la cual, desde su formación profesional, dichos especialistas en Derecho del Trabajo no se preparan para considerar y llevar a cabo los cambios legislativos en al ámbito del trabajo y de la producción que la sociedad reclama. Las teorías enseñadas y aprendidas los mantienen encorsetados en un sistema perverso, o cuanto menos inocuo, que imposibilita el cambio que la sociedad manifiesta con hechos y necesita.

Es por ello, que, en la formación en Derecho, más allá de transmitir conocimientos teóricos, se deben fomentar habilidades prácticas y críticas en los estudiantes. Esto implica no solo enseñar las leyes, sino también cómo aplicarlas en contextos sociales reales.

La enseñanza del derecho actual implica, sin dudas, una transición del modelo de enseñanza tradicional a un modelo de aprendizaje basado en ejercitar a los estudiantes en técnicas, métodos y procedimientos que les permitan comprender la realidad social de su tiempo. Primer paso, éste para luego, como profesionales especializados, poder aportar a la transformación de su entorno. Sin profesionales especializados en Derecho del Trabajo que estudien y comprendan los cambios del mercado laboral y productivo que manifiesta la sociedad en la que ejercen, difícilmente puedan lograr los cambios que esa sociedad reclama y necesita.

En tal sentido, la enseñanza de la investigación social es crucial. Se deben formar estudiantes reflexivos y críticos que utilicen herramientas y estrategias aplicadas a la investigación social, y en la búsqueda de soluciones concretas a los problemas actuales de la comunidad.

La enseñanza del Derecho en general, y del Derecho del Trabajo especialmente, debe adaptarse a la realidad social. Objetivo que puede alcanzase por medio de la Rigurosidad en el aprendizaje de conocimientos, y con la suficiente Pertinencia, relevancia, Implicancia o aplicación de esos Conocimientos.

La Rigurosidad o rigor académico refiere un aprendizaje de investigación exhaustiva y en profundidad de distintos problemas que se les presentan, desarrollando habilidades cognitivas a través del pensamiento reflexivo, el análisis, de la resolución de problemas, de la evaluación, y de la creatividad. Se trata de la calidad del pensamiento, no la cantidad.

La Pertinencia o implicancia se refiere al aprendizaje en el cual los estudiantes aplican los conocimientos básicos, conceptos o habilidades para resolver los problemas en el mundo real. El aprendizaje pertinente es interdisciplinario, contextual, puede ocurrir, por ejemplo, a través de auténticos problemas o simulación de tareas, conectando conceptos a los problemas actuales.

Los estudiantes de Derecho necesitan una educación que sea rigurosamente académica y al mismo tiempo adecuada al mundo real, porque la habilidad del estudiante para aplicar el más alto conocimiento recibido en el mundo real, debe ser una de las metas de su enseñanza.

Solo así podremos esperar que los futuros profesionales del Derecho enfrenten adecuadamente los desafíos de nuestro tiempo. Y sean verdaderos gestores de los cambios que se necesitan.

D.O.

 

Maggio Mariana, “Reinventar la clase en la universidad”. p. 21. Paidos. 2018
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SÍNTESIS DEL PANORAMA DEL CAMBIO CULTURAL QUE DEBIERA SER OBJETO DE LA INVESTIGACIÓN DESDE LA FORMACIÓN DE ESPECIALISTAS EN DERECHO DEL TRABAJO.

Con la llegada de la automatización a los medios de producción en los años noventa, se sostenía que la revolución tecnológica hacía necesario un número cada vez menor de trabajadores para producir los bienes y servicios requeridos por la población mundial, refiriéndose a que la “automatización” de los procesos productivos conducida a la economía mundial a una actividad industrial de menos trabajadores. (Rifkin, 2004). Pero ya en los años setenta, se sostenía que la influencia de la automatización en los procesos de trabajo, en los trabajadores y en las empresas, que planteaba como una necesidad vital una reconvención constante a fin de adoptar los progresos de la técnica y los cambios. (Vázquez Vialard, 1979).

Hoy, si bien no sólo a causa de la automatización de los procesos de trabajo, la realidad es que en nuestro país existen millones de marginados de la actividad productiva actual, además de una creciente masa de trabajadores desocupados permanentes. Pero, asimismo, hay una gran mayoría de los trabajadores que, aun conservando sus empleos, no alcanzan niveles aceptables de satisfacción por el resultado económico de su trabajo. Actualmente, uno de cada cinco trabajadores formales no tiene los medios suficientes para vivir en forma digna. (INDEC.  2020. Como se citó en Sánchez Arnau, 2021).

Datos que no solo indican que el trabajo dependiente no ha alcanzado a elevar los niveles de satisfacción del trabajo, sino que, además, confirman la realidad de que hoy, el empleo no es una garantía de evitar la pobreza. Una gran mayoría de aquellos trabajadores que mantienen sus empleos, viven resguardados en un contrato de trabajo, que sumado a que éste no satisface sus expectativas de desarrollo o directamente los mantiene inmersos en la pobreza, el mismo contrato en sí es de futuro incierto, toda vez que la estabilidad de sus empleos no existe. Aún más, aquellos que se creen resguardados en sus empleos públicos, padecen el hecho de que su empleador, el Estado, no logra cubrir sus gastos básicos de funcionamiento, y que además utiliza formas de contratación laboral que no otorgan la supuesta estabilidad del empleo público. (CIPPEC. 2018).

Es cierto también, que los niveles de empleo dependiente han ido disminuyendo por el hecho de la marginalidad a la que se expone a una masa cada vez más creciente de trabajadores sin capacitación suficiente para nuevos empleos ligados a la automatización que generaron las nuevas tecnologías. Los incrementos en la productividad causados por las nuevas tecnologías de la automatización incrementaron el crecimiento económico, pero, sin promover a su vez, un aumento del empleo ni el poder adquisitivo de las remuneraciones de los trabajadores.

A su vez, la aparición de la “inteligencia artificial” (IA) como un sistema que interpreta datos externos, aprende de dichos datos y emplea esos conocimientos para lograr tareas y metas concretas a través de continuas adaptaciones, superó los efectos de la automatización. Destacándose que, con la llegada de IA, se crear valor sin trabajo.

Con IA se puede pintar cuadros, crear música o escribir artículos para un periódico, sin requerir trabajo humano. A partir de un diseño previo, un trabajo original luego la IA aprende sola. Ahora no sólo se hace más eficientemente una tarea, sino que se crea valor sin necesidad de trabajo humano. O con un costo de tiempo laboral insignificante. (Serrichio, 2021).

En tal sentido, las grandes corporaciones se concentran en productos y servicios masivos y dan lugar a miles de pequeñas empresas que cubren los resquicios que, a aquéllas, por razones de escala, no les conviene atender. Otro tanto ocurre con la tercerización de servicios. Mientras las empresas se concentran en la esencia de su negocio, surge una constelación de micro organizaciones que actúan como proveedores especializados. Todo lo cual, abre un nuevo espectro de posibilidades de nuevas formas de producir bienes y servicios fuera de la organización empresarial y de forma independiente a ella.

Asimismo, la pandemia provocada por el COVID-19 y las medidas de aislamiento tomadas para enfrentarla aceleró aún más los cambios en la producción de bienes y servicios, y en la compra y venta de productos. En 2020 se aceleraron las tendencias en el mundo digital y, no hubo un retorno al punto en que estaba previo a la pandemia. De hecho, los empleados que pasaron a realizar home office retornaron en un entorno laboral de mayor flexibilidad, alternando la presencialidad y el teletrabajo o el llamado trabajo “home office”.

La situación de pandemia llevó a que grandes organizaciones con miles de empleados revolucionaran no solo la modalidad del trabajo sino la propia cultura organizacional. Las medidas adoptadas por los países para enfrentar la emergencia sanitaria han llevado a un aumento del uso de tecnologías digitales por las empresas en su relación con los consumidores, los proveedores y los empleados, así como en la organización de los procesos de gestión interna de las empresas. Y tan cierto es que estos cambios continuaron pasada la peor parte de la pandemia, como que las tecnologías digitales que ya se estaban incorporando antes de la pandemia, son clave en el nuevo modelo de funcionamiento de las empresas.

Como efecto de la pandemia surgió una nueva ideología de transformación de las empresas (“Conclusiones del Simposio de INECO”. Infobae.com 2022). En particular, las tecnologías asociadas al comportamiento de los consumidores, a las operaciones de promoción, venta y entrega de bienes y servicios; a la interacción con los proveedores; a la adquisición y procesamiento de grandes cantidades de información o macrodatos para la toma de decisiones; al seguimiento y adaptación a los cambios en la demanda, y la redefinición de las cadenas de suministro; y a una mayor incorporación de dispositivos de interconexión digital en los procesos productivos. También, una mayor utilización de la robótica para incrementar la eficiencia con una menor cantidad de trabajadores en algunas fases de producción. (Chartzman Birenbaum, 2020).

Entonces, los avancen tecnológicos del mundo productivo actual, en el que la aplicación de la inteligencia artificial, la robótica y las plataformas digitales ya están reemplazando los actores de la producción, proponen trabajo productivo que no solamente es prestado de forma totalmente dependiente, coexistiendo actualmente formas de realizar trabajo que incluyen relaciones con cierta autonomía y menor dependencia, que se suman a las relaciones dependientes históricamente tuteladas por el Derecho del Trabajo, y a las relaciones independientes o totalmente autónomas, comprendidas en el marco del Derecho Civil. Algunas nuevas formas de realizar trabajo y nuevas modalidades de las que el Derecho del Trabajo también debiera de ocuparse extendiéndoles parcialmente la tutela que hoy poseen solo las formas y modalidades de trabajo totalmente dependientes. Aunque hoy, aun sin esa extensión, tales nuevas modalidades y formas de realizar y trabajo hoy conforman el nuevo mercado de trabajo.

Asimismo, y sin perjuicio de lo relatado anteriormente respecto a la retracción del empleo, la velocidad con que se producen los cambios crece exponencialmente todos los días, y son tan profundos, que se puede decir con seguridad, también, que nunca existió en la historia una época con tantos cambios y con tanas posibilidades de progreso, que si bien, como como se señalara anteriormente, contiene peligros potenciales en los que se incluye el desempleo creciente y en masa de trabajadores con formación insuficiente como para beneficiarse con esta nueva realidad que los cambios tecnológicos proponen, ello no significa que necesariamente la mayoría de los empleos conocidos hasta hoy van a desaparecer por efecto de las nuevas tecnologías. De allí proviene el principal y real desafío para que los actuales trabajadores logren su reconversión tecnológica.

Al respecto, a partir de la proyección de estos datos recogidos por el Foro Económico Mundial, hacia 2025, si bien 85 millones de empleos pueden ser desplazados por un cambio en la división del trabajo entre humanos y máquinas, pueden surgir otros 97 millones de nuevos roles que estén más adaptados a la nueva división del trabajo entre humanos, máquinas y algoritmos. (Sánchez Zinny, 2021).

En concreto, el panorama general del trabajo actual, conformando un verdadero cambio social, está uniendo disciplinas que funcionan con distintos paradigmas, y los nuevos puestos de trabajo se están desarrollando en ese ambiente. Y la sociedad ha encontrado y llevado adelante una adecuación de realizar trabajo sin esperar los cambios normativos necesarios.

Es así como la sociedad trabajadora, antes que nadie, comprendió que la tecnología llegó para quedarse y para transformar la vida en sociedad y como parte de ella, revolucionar el ámbito del trabajo. Aun cuando los cambios que se generan a nivel global, específicamente por las nuevas tecnologías utilizadas como la robótica, la inteligencia artificial, el cómputo en la nube, internet de las cosas, entre otras necesariamente enfrentan los paradigmas tradicionales del Derecho del Trabajo. (Carrasco Fernandez, 2020), es la propia Organización Internacional del Trabajo la que, sugiere intentar comprender estos desafíos sugiriendo que las normas deberán adaptarse a los nuevos elementos que se incorporan mediante los avances tecnológicos para afianzar un marco de seguridad jurídica del Trabajo. (O.I.T., 2015).

Ahora bien, la revolución que ya está sucediendo en el mundo laboral obligó a los distintos actores a adaptarse a las nuevas mutaciones, prácticas y recursos, al margen, o si se quiere, en conflicto con la legislación actual. Pero, lejos de constituir el fin del Derecho del Trabajo actual, conforman su subsistencia y la preponderancia de la subordinación como factor determinante de su tutela.

En tal sentido, un cambio, aun uno evolutivo de los institutos y reglas del Derecho del Trabajo, no es suficiente para comprender la situación del mercado de trabajo actual, y generar la respuesta de empleo necesaria. Se deben reevaluar los límites y alcances del ámbito protector del Derecho del Trabajo ampliándolo a nuevos modos de realizar trabajo desconocidos hasta no hace mucho tiempo y que hoy no son objeto de su tutela efectiva.

Por ejemplo, en el marco de los avances tecnológicos aplicados a la producción, cada vez más extendida es la práctica de trabajos realizados por trabajadores que no prestan sus servicios en relación de dependencia absoluta y muchos de ellos son sólo económicamente dependiente de su dador de trabajo. Trabajadores, al que se le debiera reconocer tal estatus y extenderle ciertas tutelas laborales y beneficios sociales que se justifican por la dependencia económica que poseen respecto de aquel al que le prestan sus servicios.

En estas relaciones, los trabajadores, si bien no prestan servicios en condiciones de subordinación jurídica, sí dependen económicamente del trabajo que llevan a cabo. Conformando una nueva categoría jurídica, que debe ser vista como una evolución de la dependencia o subordinación (Perulli, 2015). Por lo que el Derecho del Trabajo debiera ampliar, en principio, su tutela a esa nueva categoría de trabajadores. Toda vez que no se trataría de una actividad autónoma independiente regulada por el derecho común. Tampoco, una actividad laboral dependiente encubierta. Sino una relación de dependencia solamente económica y frente a un empleador o cliente.

Es claro que la dicotomía histórica entre la relación de trabajo dependiente y la relación contractual independiente o autónoma, como la locación de servicios o de obra, dejan sin tutela a aquellos trabajadores que no encuadran ninguna de esas formas de trabajo y son considerados dentro de una zona gris entre la dependencia y la autonomía absolutas. Pero, lo cierto es que estos tipos de nuevos trabajadores parcialmente dependientes conviven en una situación absolutamente novedosa que está creando constantemente nuevos trabajos, que, en simultáneo, reemplazan otros puestos de trabajo que ya dejan de existir como tales (Ríos, 2021).

En concreto, el derecho del trabajo, en su función social de proteger al más débil de una relación contractual debe ser capaz de acoplar sus instituciones, clásicamente rígidas e inflexibles, a la nueva realidad social impuesta por la globalización y el uso masivo de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación.

Además, se debe tener presente que básicamente se están transformando las fuerzas de la oferta y la demanda y la misma forma en que se ejecuta el trabajo. La popularización de nuevos medios de contratación, sumada a la baja demanda de empleos formales, ha relativizado la noción misma de independencia del prestador, frente al operador del aplicativo móvil, pues la realidad empieza a evidenciar la existencia de un vínculo mucho más estrecho y dependiente entre ambas partes de la relación contractual, cuyo marco protector es un dilema global.

Otro ejemplo de la realidad surge de quienes prestan trabajo conocido como digital tampoco, quienes tal vez deberían estar totalmente sujeto a las normas clásicas del derecho laboral, ni a las del derecho civil, sino a una relación especial. Asimilar el trabajo bajo demanda digital con un régimen ordinario terminaría estancando el avance de las nuevas tecnologías en la esfera laboral.

Muchos de los cambios en el mundo laboral están determinados por la expansión de nuevas formas de ejecución del trabajo que, por medio de internet y las tecnologías de la información y la comunicación, hacen posible que un consumidor localice en instantes un prestador de servicios. Este modelo de negocio se nutre de la conexión entre prestadores de servicios externos y consumidores, permitiendo que se generen interacciones de valor entre ambos, mediante una infraestructura tecnológica y estableciendo protocolo especial de condiciones que gobiernan la relación.

No se puede perder de vista tampoco que la integración por el Derecho del Trabajo de los trabajadores con mayor autonomía y trabajadores digitales de plataformas significaría no solo su protección social, sino que también el mercado laboral en su conjunto saldría favorecido al lograr un sistema previsional más sostenible.

Pero las dificultades surgen al querer encuadrar jurídicamente estas prestaciones siguiendo los presupuestos que tradicionalmente han definido la laboralidad. Los parámetros para detectar indicios de laboralidad aún no se han modificado en sentido de la revolución que se necesita actualmente. Indicios de laboralidad conforme están contenidos en la recomendación 198 de la OIT (art 13) y que venían sirviendo para la economía tradicional, ya no resultan en principio suficientes para las nuevas formas de contratación digital, y en su caso para determinar si hay relación de dependencia o no. (Rodríguez, 2019).

Es que los cambios, como se señaló, no son solo a nivel productivo, sino que también, y fundamentalmente, en la forma como se están vinculando empleadores y trabajadores.  Pero, la delimitación de la naturaleza jurídica de ese vínculo se sigue realizando, tomando como punto de partida las nociones clásicas de dependencia y ajenidad, aun cuando es los nuevos modelos de realizar trabajo no responden a los planteamientos del tipo de empresa del cual aquellas nociones fueron formuladas.

No obstante, entre  las novedades más disruptivas se encuentran el desplazamiento de empresas estructuradas a microempresarios, que pueden ser conducidos a fenómenos de auto explotación. (Dagnino, 2015), y el nacimiento de un nuevo tipo de trabajador, deslocalizado física y geográficamente, sujeto a prestaciones fraccionadas y micro remuneradas que complican extraordinariamente su encaje legal.

En consecuencia, una evolución revolucionaria del Derecho del Trabajo no necesariamente debería incluir una mayor legislación. De hecho, la importante e histórica legislación del trabajo no ha impedido el desempleo actual, sino que, además, está impidiendo la formalización y tutela de las nuevas formas de realizar trabajo.

Por supuesto que no se sostiene prescindir enteramente de la legislación. En algunos casos, las cuestiones involucradas conciernen a todo el mundo y no se pueden resolver mediante los ajustes espontáneos y las elecciones mutuamente compatibles de los individuos. (Leoni, 1961). Pero, la sociedad está expresando una voluntad común en la flexibilización de las reglas del trabajo, que emerge de la colaboración de todas las personas interesadas. Y que conforman las relaciones de trabajo que mejor encaja en sus propios intereses productivos.

Lo que se podría apreciarse como un proceso de des-laboralización de las relaciones contractuales, o una pérdida de derechos de los trabajadores, ante la voluntad constitutiva de las partes en la determinación de sus relaciones jurídicas se adecúa a las modificaciones del sistema económico y social. Pero, precisamente, la necesidad de amparo jurídico de estas relaciones termina por ampliar la aplicación del Derecho del Trabajo.

La externalización de servicios, la utilización de la subcontratación e intermediación laboral, la aparición del teletrabajo, la revaloración de la voluntad como fuente constitutiva de relaciones no notalmente dependientes, y el crecimiento de los trabajadores autónomos, deben traer como consecuencia una renovada tutela laboral a tales formas de realizar trabajo, a cambio de impedirlas en un intento de readecuación a nuevo sistema económico y de trabajo que ya existe.

Daniel Olguin.

 

Bibliografía:
Carrasco Fernández, Felipe Miguel. 2020. “El derecho del trabajo en la posmodernidad”. Revista del Instituto de Ciencias Jurídicas de Puebla. Dirección URL del artículo: https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=293264642001.
CIPPEC (Centro de Implementación de Políticas Públicas para la Equidad y el Crecimiento). Dirección URL: https://www.cippec.org/textual/los-regimenes-laborales-en-el-estado-varian-por-organismo-y-naturaleza-juridica-de-cada-programa-o-contrato/
Chartzman Birenbaum Alberto. (2020). “El necesario camino a la integración en el marco del desempleo”. eldial, 18/12/2020. Citar elDial.com – DC2D2A.
Dagnino, E., “Uber Law: perspectiva jurídico-laboral de la sharing/on demand economy”, Revista Internacional y Comparada de Relaciones Laborales y Derecho del Empleo, nº 3, 2015, p. 26.
Harari, Yuval Noah. 2021. “21 lecciones para el siglo XXI”, 10ma. Ed. Debate. (Penguin Random House Grupo Editorial, 1era Ed. Sep. 2018).
INDEC. “Trabajo e ingresos, Vol. 4, n°7. Mercado de trabajo. Tasas e indicadores socioeconómicos (EPH). Tercer trimestre de 2020”. Dirección URL: https://www.indec.gob.ar/uploads/informesdeprensa/mercado_trabajo_eph_3trim20E927D146A5.pdf. Citado por Sánchez Arnau, Juan Carlos (2021). “Argentina 2021: menos trabajo y menos trabajadores”. Infobae. (25     de abril de 2021). Dirección URL:  https://www.infobae.com/opinion/2021/04/25/argentina-2021-menos-trabajo-y-menos-trabajadores/.Infobae.com. 14 de octubre de 2022.  “Conclusiones del Simposio de INECO: cómo se prepara el cerebro frente a los cambios del nuevo mundo laboral”, 3º Simposio Virtual Internacional sobre Neurociencias y Bienestar de la Fundación INECO – Cultivando el bienestar y la salud mental desde el trabajo y la vida cotidiana”.  Pub. en Infobae.com. Tendencias Dirección URL del artículo: https://www.infobae.com/america/tendencias-america/2022/10/14/conclusiones-del-simposio-de-ineco-como-se-prepara-el-cerebro-frente-a-los-cambios-del-nuevo-mundo-laboral/
Leoni, Bruno. “LA LIBERTAD Y LA LEY”. Pub. 1961. Ed. Unión Editorial, S.A. España. 2010.
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Serrichio, Sergio. (2021) “Vamos hacia una desigualdad brutal, pornográfica, que ni siquiera imaginamos”. Infobae. (8 de mayo de 2021). Dirección URL: https://www.infobae.com/economia/2021/05/08/martin-tetaz-vamos-hacia-una-desigualdad-brutal-pornografica-que-ni-siquiera-imaginamos/
Vázquez Vialard Antonio L.R. (1979). “El Trabajo Humano”. EUDEBA. 2da. Ed.
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LAS NUEVAS FORMAS DE TRABAJO Y LA NECESIDAD DE PROFESIONALES ESPECIALIZADOS QUE LAS REALMENTE LAS COMPRENDAN.

 

“El cambio es la única constante, pero hasta ahora no hemos creado una alternativa viable al modelo de la revolución industrial y que se amolde a los cambios” (Harari 2018).

Evitar la catástrofe ambiental exige un cambio cultural además de económico. Por ello, el actual ritmo de emisiones no se reducirá haciendo lo mismo utilizando nuevos instrumentos técnicos y decisiones económicas. Deben cambiar los instrumentos por supuesto, pero también la actitud. La mera actividad económica no puede ser el único índice para tener en cuenta si queremos poner algún límite a las emisiones de CO2. (Diez, 2022). En realidad, intentar evitar cualquier catástrofe social, no solo la ambiental, exige un cambio cultural que, entre otras cosas, comprenda el estado de cambio y del peligro de no observarlo.

Si observamos el del mundo del trabajo y la producción de hoy, ya existe un cambio. Ya está sucediendo. Las nuevas tareas y las conductas de toda la sociedad respecto de las formas de realizar trabajo forman parte del mercado laboral y productivo actual como expresión de confronte al aluvión tecnológico sobre los medios de producción y del trabajo. Situación que, además, pareciera enfrentarnos a una catástrofe, tanto en términos de la falta de empleo, de empleo no satisfactorio para aquellos que aún lo posean o lo obtengan, como de no poder ofrecer respuesta positiva a la cobertura de los nuevos muchos empleos que se demandan constantemente y que hasta hace muy poco tiempo no existían.

Sin embargo, aún no existe una alternativa viable a dicho cambio desde el Derecho del Trabajo, que lo comprenda y se adapte adecuadamente.

Por ello, más que una evolución Derecho del Trabajo y de los actores que participan de la disciplina, es necesaria una verdadera revolución que no implique solamente la generación de nuevos instrumentos, entendidos éstos como nuevas normas o modificaciones de las instituciones legales actuales; sino que también comprenda una ampliación de la tutela histórica del derecho del trabajo a nuevas formas de realizar trabajo, tal vez sobre la base del reconocimiento de un más amplio marco de libertad individual de los actores del mercado de trabajo. Quienes, por otra parte, ya están poniendo en práctica un nuevo panorama de nuevas formas de relacionarse para producir y realizar trabajo productivo.

Es que el Derecho del Trabajo se encuentra íntimamente relacionado con la realidad social y económica de una comunidad, por lo que todo cambio producido en el mundo real produce su correlato en las relaciones laborales, en las formas de realizarlo y de interpretarlo. Formas que no se desarrollan ni evolucionan en función de categorías jurídicas ya creadas, sino que atienden a otros factores, de variado orden, como la sociología, la economía y, especialmente, la tecnología. (Boris Muñoz García como se citó en Rodríguez, 2019).

Hoy, pareciera que la legislación laboral ha ido evolucionando a lo largo del tiempo para proteger los derechos de los trabajadores, pero lo cierto es que la normativa laboral no se ha ido adaptando a la realidad social. Más aún respecto a las nuevas realidades laborales impuestas por la tecnología, y la globalización. En concreto, el Derecho del Trabajo, como ciencia social no ha terminado de ajustarse a los verdaderos cambios sociales actuales.

La conducta expresada de los agentes actuales (abogados, jueces, legisladores, sindicalistas, empresarios, etc.) y los efectos de tales comportamientos, demuestra que no se está comprendiendo adecuadamente el cambio en el mundo del trabajo y de la producción generado y aceptado por la sociedad. En realidad, no se ha hace demasiado esfuerzo por salir del marco de teorías pasadas que en su momento fueron enseñadas y aprendidas.

Teorías que, en realidad, comprenden sistemas de argumentación lógica a partir de premisas fundamentales que se aceptan a priori y con las que se opera en la confianza de poder prever el curso de las transformaciones y cambios que sucederán con lo que hacemos o acontece en nuestro entorno. Así, cuando nos parece que nuestro entorno se escapa a nuestra previsión, intentamos controlarlo con teorías que creemos nos son útiles. Pero, en realidad, tales teorías solo nos serían útiles si las usáramos como instrumentos que nos permiten abrir pistas reflexivas y revisar las premisas fundamentales con las que construimos nuestros argumentos. Si no lo hacemos así, las teorías pasan a ser hoyos negros que nos atrapan transformándose en delirios o doctrinas que nos niegan la posibilidad de que revisemos tanto las premisas básicas que aceptamos, como los fundamentos a priori que les dan validez. (Maturana, 2013).

Por ello, es de vital importancia la formación de los especialistas en Derecho del Trabajo, quienes son los llamados a lidiar con el cambio. La cuestión es que hoy la formación profesional y especializada se sigue nutriendo de teorías pasadas, más allá de la calidad y método pedagógico de la enseñanza.

Desde la enseñanza del Derecho del Trabajo, se debe comenzar aplicando prácticas de la enseñanza que posean sentido en el actual momento histórico y contexto cultural, y que tenga lugar en la realidad y no en una ficción académica inalterable que no identifica reconozca, y valore las transformaciones que tiene lugar en la sociedad. Es que conocer como “es” la sociedad incluye conocer cuáles son las leyes que rigen su dinámica, como se relacionan sus diversos sectores y esferas, grado de interdependencia de los fenómenos sociales entre sí, cómo y por qué cambian los valores vigentes. Y hasta porqué deben cambiar.

Por ello, la enseñanza debe ser abordada, desde la investigación exhaustiva de la situación cultural real. Práctica, el de la investigación, que, como método de enseñanza, puede no reemplazar todas las otras tareas cotidianas del proceso de enseñanza-aprendizaje, pero que favorece la instalación de un pensamiento hipotetizador que se abre a las conjeturas y no reconoce verdades incuestionables. (Litwin, 2016).

Así, si queremos un cambio real del Derecho del Trabajo que comprenda y se adapte a este mundo actual en el que vivimos, la formación adecuada del profesional especializado en Derecho del Trabajo debe incluir, además, de la enseñanza del Derecho positivo por medio de la mayor rigurosidad y exigencia posibles; también deberá comprender la práctica de la investigación de la situación social actualizada, sobre la que se deberá actuar.

Se debe comenzar reconociendo con honestidad que los modelos sociales, económicos y políticos que hemos heredado del pasado son inadecuados para afrontar este reto actual que nos propone el mundo del trabajo y de la producción. También, que los son los modelos de la enseñanza, que no nos han permitido la posibilidad adecuada de reflexionar y, en su caso de cambiar.

Daniel Olguin.

 

Bibliografía:
Diez, Fernando. “Evitar la catástrofe ambiental exige un cambio cultural además de económico”. LA NACION. 8 de noviembre de 2022. https://www.lanacion.com.ar/opinion/evitar-la-catastrofe-ambiental-exige-un-cambio-cultural-ademas-de-economico-nid08112022/
Harari, Yuval Noah. 2021. “21 lecciones para el siglo XXI”, 10ma. Ed. Debate. (Penguin Random House Grupo Editorial, 1era Ed. Sep. 2018).
Litwin Edith. El Oficio de Enseñar. Paidos. 2016
Maturana Humberto. Nuestro presente y nuestras teorías.marzo 19, 2013.      matriztica. http://www.matriztica.cl/.
Rodríguez, Ana R., 2019. “Trabajo decente: futuro del trabajo en la era de automatización y desarrollo sostenible” Fecha: 14-11-2019. Colección: Doctrina. Cita: MJ-DOC-15124-AR||MJD15124.
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Tecnología. Trabajo humano. Nuevos empleos

A la aplicación de la tecnología a los procesos productivos, mediante aplicaciones digitales, la robótica, y la inteligencia artificial (IA), se le imputa la mediata pérdida masiva de empleos. Lo que no sucedería a corto plazo, pero, a la larga, se afirma, que ningún puesto de trabajo se librará por completo de la automatización.

Ello, no significa que necesariamente la mayoría de los empleos conocidos hasta hoy van a desaparecer por efecto de las nuevas tecnologías. La necesaria perdida de muchos puestos de trabajo se verá compensada en parte por la creación de nuevos empleos humanos. Sin embargo, el problema de estos nuevos empleos es que probablemente exigirán un gran nivel de pericia y, por tanto, no resolverán los problemas de los trabajadores no cualificados sin empleo. De allí proviene el principal y real desafío para que los actuales trabajadores logren su reconversión tecnológica.

Actualmente, el uso generalizado de nuevas tecnologías en los procesos productivos tiene como consecuencia, por un lado, la expresión de nuevas conductas sociales que intentan dar respuesta a requerimientos de cada vez más trabajadores en áreas tecnológicas, accediendo a preparación académica, formal e informal, en áreas tecnológicas.

Por otro lado, muchos empleos nuevos implican un cambio radical en las relaciones de trabajo, imponiéndose el trabajo temporal no protegido, el trabajo autónomo, y trabajo ocasional, en su mayoría en formas informales de trabajo. Por ejemplo, en Argentina, la informalidad laboral, en el último año tuvo un crecimiento de un 13%.[i]

Por lo tanto, ante la falta masiva de empleos que se avizora, el desafío pareciera apuntar a formar y preparar al trabajador a fin de garantizar el nivel más apto para poder operar o utilizar eficientemente la tecnología. Pero, también, a posibilitar la contratación de trabajadores, por ejemplo, facilitando que presten sus servicios con cierta autonomía sin ser considerados totalmente independientes, y por supuesto, tampoco totalmente dependientes como los que hoy tutela el Derecho del Trabajo.

Trabajadores que, si bien no son totalmente dependientes, sí dependen económicamente del trabajo que llevan a cabo. Conformando una nueva categoría jurídica, que debe ser vista como una evolución de la dependencia o subordinación histórica.

Lo cierto es que estos tipos de nuevos trabajadores parcialmente dependientes hoy conviven en una situación absolutamente novedosa que está creando constantemente nuevos trabajos, y que, en simultáneo, reemplazan otros puestos de trabajo que ya dejan de existir como tales.

En concreto, el derecho del trabajo, en su función social de proteger al más débil de una relación contractual debe ser capaz de acoplar sus instituciones, clásicamente rígidas e inflexibles, a la nueva realidad social impuesta el uso masivo de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación en los procesos productivos y de trabajo.

Entre más grande sea el grado de desarrollo tecnológico de las sociedades, más importante es garantizar a los hombres la protección de sus derechos. En consecuencia, se deben asegurar las condiciones legales que favorezcan el desarrollo de la persona humana conforme a su verdad y a su dignidad.

En este nuevo mundo tecnologizado es aún más necesario encontrar el espacio para una nueva y más amplia tutela que comprenda a todos los hombres en el ámbito laboral, y los ampare de la explotación económica y que les garantice condiciones de trabajo decentes.

También es cierto, que los modelos sociales, económicos y políticos que hemos heredado del pasado son inadecuados para afrontar este reto.

Los nuevos modelos legales y jurídicos deben guiarse por el principio de proteger a los humanos trabajadores y mantener como objetivo el de ampliar la gama de actividades humanas que se consideran empleos.

Daniel Olguin.

 

[i] Zalazar, Mariano. “El comercio, la industria y la construcción crearon 300 mil empleos informales en el último año”. De acuerdo a un informe oficial, los tres sectores generaron más empleo en negro que puestos de trabajo en blanco. La tendencia se repite en la mayoría de las actividades económicas. Infobae. 23 de Enero de 2023. Dirección URL del artículo: https://www.infobae.com/economia/2023/01/23/el-comercio-la-industria-y-la-construccion-crearon-300-mil-empleos-informales-en-el-ultimo-ano/

 

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La  única revolución necesaria…La Educativa.

¿Podemos saber con alguna certeza lo que tendrán que enfrentar en su vida laboral los niños y niñas que comenzaron la escuela este año y que se van a jubilar en el 2075 y aún más allá?

En un mundo donde cambios importantes suceden en horas, no creo poder siquiera arriesgar alguna opinión. No obstante, creo que sí podemos aseverar que ellos harán tareas que aún no están inventadas.

Por lo tanto, la educación actual no alcanza para formarlos.

Considero entonces, que es totalmente equivocado seguir creyendo que podemos continuar pensando de la misma forma sobre la educación.

Seguramente los hombres y mujeres del este siglo necesitarán pensar y actuar de forma creativa. Que sean capaces de identificar problemas nuevos, variables, y encontrar soluciones distintas.

Pero aún más, ellos necesitarán gestionar sus emociones, regular de sus impulsos; desarrollar la atención plena, la empatía y el afecto; adquirir herramientas para la solución de conflictos por vía no violentas; y asumir definitivamente el sentido de unidad de la humanidad.

La educación actual debería incluir entonces, además de profundos conocimientos académicos, el aprendizaje de habilidades emocionales y sociales, incluyendo una firme preocupación ética, entendiendo como tal a la preocupación por las consecuencias que nuestras acciones tienen sobre los demás.

Habilidades emocionales y sociales que no van, para nada, en detrimento de los contenidos académicos fundamentales en lectoescritura, en cálculo matemático, su pertinencia y aplicación.

¡Piensa bien y saldrá bien!

D.O.

 

Fuentes:

Daniel Coleman en “Una fuerza para el bien. La Visión del Dalai Lama para nuestro mundo”. Ediciones B Argentina. 2015.
Revolución o Evolución. Publicado el 07/02/2013 por Daniel Olguin. http://danielolguin.com.ar/?p=1566
Creencias sobre una educación de calidad. La creatividad, la inclusión y la responsabilidad. Publicado el 05/05/2015 por Daniel Olguin http://danielolguin.com.ar/?p=3255
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LAS NUEVAS FORMAS DEL MUNDO DEL TRABAJO Y LA ADECUADA FORMACIÓN DE LOS ABOGADOS ESPECIALISTAS EN EL DERECHO DEL TRABAJO.

“¿Por qué insistimos en enseñar el conocimiento acumulado si sabemos que lo más importante es el conocimiento que seremos capaces de construir?” (Maggio, 2018)

I. Introducción.

Evitar la catástrofe ambiental exige un cambio cultural además de económico. Por ello, el actual ritmo de emisiones perjudiciales no se reducirá haciendo lo mismo utilizando nuevos instrumentos técnicos y decisiones económicas. Deben cambiar los instrumentos por supuesto, pero también la actitud. La mera actividad económica no puede ser el único índice para tener en cuenta si queremos poner algún límite a las emisiones de CO2. (Diez, 2022). En realidad, intentar evitar cualquier catástrofe social, no solo la ambiental, exige un cambio cultural que, entre otras cosas, comprenda el estado de cambio y del peligro de no observarlo.

En el del mundo del trabajo el cambio ya llegó. Ya está sucediendo. Pero aún no existe una alternativa viable a dicho cambio desde el Derecho del Trabajo, que lo comprenda y lo adapte adecuadamente. Las nuevas tareas y actitudes de toda la sociedad respecto en las formas de realizar trabajo ya arribaron y forman parte del mercado laboral y productivo actual como expresión de confronte al aluvión tecnológico sobre los medios de producción y del trabajo.

Situación que, además, pareciera enfrentarnos a una catástrofe, tanto en términos de la falta de empleo, de empleo no satisfactorio para aquellos que aún lo posean o lo obtengan, como de no poder ofrecer respuesta positiva a la cobertura de los nuevos muchos empleos que se demandan constantemente y que hasta hace muy poco tiempo no existían.

Deviene necesaria, más que una evolución, una revolución en el Derecho del Trabajo que no implique solamente la generación de nuevos instrumentos, entendidos éstos como nuevas normas o modificaciones de las instituciones legales actuales; sino que también intervenga una ampliación de la tutela histórica del derecho del trabajo a nuevas formas de realizar trabajo que ya existen, tal vez sobre la base del reconocimiento de un más amplio marco de libertad individual de los actores del mercado de trabajo. Quienes, por otra parte, ya están poniendo en práctica un nuevo panorama de nuevas formas de relacionarse para producir y realizar trabajo productivo.

Panorama, en el que, si bien se puede advertir en el Derecho del Trabajo un desequilibrio acelerado de las pautas que caracterizan su especialidad, coincido con quienes sostienen que el Derecho del Trabajo no se desintegrará. Pero, que debe surgir un régimen tutelar del Derecho del Trabajo que readquiera una identidad distinta, más profunda y genuina que la actual. (Sardegna, 2000).

El Derecho del Trabajo se encuentra íntimamente relacionado con la realidad social y económica de una comunidad, por lo que todo cambio producido en el mundo real produce su correlato en las relaciones laborales, en las formas de realizarlo y de interpretarlo. Formas que no se desarrollan ni evolucionan en función de categorías jurídicas ya creadas, sino que atienden a otros factores, de variado orden, como la sociología, la economía y, especialmente, la tecnología. (Boris Muñoz García como se citó en Rodríguez, 2019).

También, el Derecho del Trabajo se relaciona directamente con las tendencias actuales globales que conducen a las economías hacia la producción de lo efímero y volátil -mediante la enorme reducción de la extensión de vida de los productos y servicios-, y de lo precario (trabajos temporales, flexibles, y de tiempo parcial). (Bauman, 2013).

Por ello, sin perjuicio de que se deben efectivizar los derechos ya existentes, corresponde observar e identificar el problema como primera medida hacia la necesaria adaptación al cambio. Se hace imprescindible conjugar los factores, identificarlos, atenderlos. Factores entre otros, y nada nuevos, como el incumplimiento de las normas laborales, el trabajo infantil, el desempleo, la precariedad laboral, la clandestinidad laboral. Porque de todos ellos y de su identificación y de su atención, recién surgiría una nueva y mejor norma, instituto, no al revés. (Sardegna, 2000).

En tal proceso, reitero que debe ser revolucionario, sostengo que la correcta formación de los especialistas en la disciplina una tarea de vital importancia hacia el logro de tales objetivos.  Son los especialistas en el Derecho del Trabajo surgidos de las facultades de Derecho, los llamados a lidiar con el cambio necesario de la disciplina.

El estado actual continuará sin resolverse si la formación profesional y especializada se sigue nutriendo de teorías pasadas. Más allá de la calidad y método pedagógico de su enseñanza.

Es que las teorías que enseñamos en realidad comprenden sistema de argumentación lógica a partir de premisas fundamentales que aceptamos a priori y con las que operamos en la confianza de poder prever el curso de las transformaciones y cambios que sucederán con lo que hacemos o acontece en nuestro entorno. Y cuando nos parece que nuestro entorno se escapa a nuestra previsión, intentamos controlarlas manipulando en lo que creemos que es el mundo natural que nos rodea con teorías que creemos nos son útiles. Pero, sólo nos serán útiles mientras las usemos como instrumentos que nos abren pistas reflexivas y nos permitan revisar las premisas fundamentales con las que construimos nuestros argumentos. Si no lo hacemos así, las teorías pasan a ser hoyos negros que nos atrapan transformándose en delirios o doctrinas que nos niegan la posibilidad de que revisemos las premisas básicas que aceptamos como los fundamentos a priori que les dan validez. (Maturana, 2013).

Este proceso de aplicación de teorías se ha dado sistemáticamente en el intento infructuoso del Derecho del trabajo de comprender adecuadamente el cambio del mundo del trabajo y de la producción. En concreto no se ha salido del marco de la teorías enseñadas y aprendidas.

Entonces se debería comenzar desde la enseñanza del Derecho del Trabajo aplicando prácticas de la enseñanza que posean sentido en el actual momento histórico y contexto cultural, y que tenga lugar en la realidad y no en una ficción académica inalterable que no identifica reconozca, y valore las transformaciones que tiene lugar en la sociedad.

No se debe dejar de observar que las formas en que se produce el conocimiento también cambiaron, y lo van a seguir haciendo. Entonces, ¿Por qué seguimos enseñando de la misma manera?, ¿Por qué insistimos en enseñar el conocimiento acumulado si sabemos que lo más importante es el que seremos capaces de construir? Cuando el saber ya construido ya está disponible. Ni siquiera es necesario ir a la universidad para aprenderlo. La teoría acabada que se enseña esta desarrollada de modo exhaustivo en las obras que suelen integrar la bibliografía de los cursos. Y cierto es que los cambios pedagógicos son lentos pero las formas culturales no esperan. (Maggio, 2018)

Desde el punto de vista formativo de los especialistas en Derecho del Trabajo, el efecto significativo debiera ser que, al graduarse, puedan reconocer con honestidad que los modelos sociales, económicos y políticos que hemos heredado del pasado son inadecuados para afrontar este reto. (Harari, 2021).

También, que puedan observar, que, si bien las crisis contemporáneas han tenido un impacto particularmente destructivo sobre el empleo provocando el desempleo en masa, no se ha puesto en crisis terminal o cuasi al modelo tradicional del Derecho del Trabajo.

Aunque esta disciplina jurídica, sufra duros golpes como consecuencia de la desindustrialización, la pobreza, la inflación, la marginación, la desocupación, la precarización del trabajo, la exclusión, el Derecho del Trabajo mantendrá su vigencia mientras exista alguien que insista en la transmutación del trabajo en mercancía, la explotación del hombre por el hombre y el régimen de vida por el cual el hombre se convierte en inhumano instrumento del proceso productivo. (Sardegna, 2000).

Para ello, debe ser abordada, desde el comienzo de la formación especializada, la investigación exhaustiva de la situación cultural real.

Práctica, el de la investigación, que, como método de enseñanza, puede no reemplazar todas las otras tareas cotidianas del proceso de enseñanza-aprendizaje, pero que favorece la instalación de un pensamiento hipotetizador que se abre a las conjeturas y no reconoce verdades incuestionables. (Litwin, 2016), e inamovibles.

 

II. Síntesis del panorama del cambio cultural que debiera ser objeto de la investigación en la formación de especialistas en Derecho del Trabajo.

El cambio es la única constante, pero hasta ahora no hemos creado una alternativa viable al modelo de la revolución industrial y que se amolde a los cambios (Harari 2018).

Con la llegada de la automatización a los medios de producción en los años noventa, se sostenía que la revolución tecnológica hacía necesario un número cada vez menor de trabajadores para producir los bienes y servicios requeridos por la población mundial, refiriéndose a que la “automatización” de los procesos productivos conducida a la economía mundial a una actividad industrial de menos trabajadores. (Rifkin, 2004). Pero ya en los años setenta, se sostenía que la influencia de la automatización en los procesos de trabajo, en los trabajadores y en las empresas, que planteaba como una necesidad vital una reconvención constante a fin de adoptar los progresos de la técnica y los cambios. (Vázquez Vialard, 1979).

Hoy, si bien no sólo a causa de la automatización de los procesos de trabajo, la realidad es que en nuestro país existen millones de marginados de la actividad productiva actual, además de una creciente masa de trabajadores desocupados permanentes. Pero, asimismo, hay una gran mayoría de los trabajadores que, aun conservando sus empleos, no alcanzan niveles aceptables de satisfacción por el resultado económico de su trabajo. Actualmente, uno de cada cinco trabajadores formales no tiene los medios suficientes para vivir en forma digna. (INDEC.  2020. Como se citó en Sánchez Arnau, 2021).

Datos que no solo indican que el trabajo dependiente no ha alcanzado a elevar los niveles de satisfacción del trabajo, sino que, además, confirman la realidad de que hoy, el empleo no es una garantía de evitar la pobreza. Una gran mayoría de aquellos trabajadores que mantienen sus empleos, viven resguardados en un contrato de trabajo, que sumado a que éste no satisface sus expectativas de desarrollo o directamente los mantiene inmersos en la pobreza, el mismo contrato en sí es de futuro incierto, toda vez que la estabilidad de sus empleos no existe.

Aún más, aquellos que se creen resguardados en sus empleos públicos, padecen el hecho de que su empleador, el Estado, no logra cubrir sus gastos básicos de funcionamiento, y que además utiliza formas de contratación laboral que no otorgan la supuesta estabilidad del empleo público. (CIPPEC. 2018).

Es cierto también, que los niveles de empleo dependiente han ido disminuyendo por el hecho de la marginalidad a la que se expone a una masa cada vez más creciente de trabajadores sin capacitación suficiente para nuevos empleos ligados a la automatización que generaron las nuevas tecnologías. Los incrementos en la productividad causados por las nuevas tecnologías de la automatización incrementaron el crecimiento económico, pero, sin promover a su vez, un aumento del empleo ni el poder adquisitivo de las remuneraciones de los trabajadores.

A su vez, la aparición de la “inteligencia artificial” (IA) como un sistema que interpreta datos externos, aprende de dichos datos y emplea esos conocimientos para lograr tareas y metas concretas a través de continuas adaptaciones, superó los efectos de la automatización. Destacándose que, con la llegada de IA, se crear valor sin trabajo. Con IA se puede pintar cuadros, crear música o escribir artículos para un periódico, sin requerir trabajo humano. A partir de un diseño previo, un trabajo original luego la IA aprende sola. Ahora no sólo se hace más eficientemente una tarea, sino que se crea valor sin necesidad de trabajo humano. O con un costo de tiempo laboral insignificante. (Serrichio, 2021).

En tal sentido, las grandes corporaciones se concentran en productos y servicios masivos y dan lugar a miles de pequeñas empresas que cubren los resquicios que, a aquéllas, por razones de escala, no les conviene atender. Otro tanto ocurre con la tercerización de servicios.

Mientras las empresas se concentran en la esencia de su negocio, surge una constelación de micro organizaciones que actúan como proveedores especializados. Todo lo cual, abre un nuevo espectro de posibilidades de nuevas formas de producir bienes y servicios fuera de la organización empresarial y de forma independiente a ella.

Asimismo, la pandemia provocada por el COVID-19 y las medidas de aislamiento tomadas para enfrentarla aceleró aún más los cambios en la producción de bienes y servicios, y en la compra y venta de productos. En 2020 se aceleraron las tendencias en el mundo digital y, no hubo un retorno al punto en que estaba previo a la pandemia. De hecho, los empleados que pasaron a realizar home office retornaron en un entorno laboral de mayor flexibilidad, alternando la presencialidad y el teletrabajo o el llamado trabajo “home office”.

La situación de pandemia llevó a que grandes organizaciones con miles de empleados revolucionaran no solo la modalidad del trabajo sino la propia cultura organizacional. Las medidas adoptadas por los países para enfrentar la emergencia sanitaria han llevado a un aumento del uso de tecnologías digitales por las empresas en su relación con los consumidores, los proveedores y los empleados, así como en la organización de los procesos de gestión interna de las empresas. Y tan cierto es que estos cambios continuaron pasada la peor parte de la pandemia, como que las tecnologías digitales que ya se estaban incorporando antes de la pandemia, son clave en el nuevo modelo de funcionamiento de las empresas.

Como efecto de la pandemia surgió una nueva ideología de transformación de las empresas (“Conclusiones del Simposio de INECO”. Infobae.com 2022). En particular, las tecnologías asociadas al comportamiento de los consumidores, a las operaciones de promoción, venta y entrega de bienes y servicios; a la interacción con los proveedores; a la adquisición y procesamiento de grandes cantidades de información o macrodatos para la toma de decisiones; al seguimiento y adaptación a los cambios en la demanda, y la redefinición de las cadenas de suministro; y a una mayor incorporación de dispositivos de interconexión digital en los procesos productivos. También, una mayor utilización de la robótica para incrementar la eficiencia con una menor cantidad de trabajadores en algunas fases de producción. (Chartzman Birenbaum, 2020).

Entonces, los avancen tecnológicos del mundo productivo actual, en el que la aplicación de la inteligencia artificial, la robótica y las plataformas digitales ya están reemplazando los actores de la producción, proponen trabajo productivo que no solamente es prestado de forma totalmente dependiente, coexistiendo actualmente formas de realizar trabajo que incluyen relaciones con cierta autonomía y menor dependencia, que se suman a las relaciones dependientes históricamente tuteladas por el Derecho del Trabajo, y a las relaciones independientes o totalmente autónomas, comprendidas en el marco del Derecho Civil. Algunas nuevas formas de realizar trabajo y nuevas modalidades de las que el Derecho del Trabajo también debiera de ocuparse extendiéndoles parcialmente la tutela que hoy poseen solo las formas y modalidades de trabajo totalmente dependientes. Aunque hoy, aun sin esa extensión, tales nuevas modalidades y formas de realizar y trabajo hoy conforman el nuevo mercado de trabajo

Asimismo, y sin perjuicio de lo relatado anteriormente respecto a la retracción del empleo, la velocidad con que se producen los cambios crece exponencialmente todos los días, y son tan profundos, que se puede decir con seguridad, también, que nunca existió en la historia una época con tantos cambios y con tanas posibilidades de progreso, que si bien, como como se señalara anteriormente, contiene peligros potenciales en los que se incluye el desempleo creciente y en masa de trabajadores con formación insuficiente como para beneficiarse con esta nueva realidad que los cambios tecnológicos proponen, ello no significa que necesariamente la mayoría de los empleos conocidos hasta hoy van a desaparecer por efecto de las nuevas tecnologías. De allí proviene el principal y real desafío para que los actuales trabajadores logren su reconversión tecnológica.

Al respecto, a partir de la proyección de estos datos recogidos por el Foro Económico Mundial, hacia 2025, si bien 85 millones de empleos pueden ser desplazados por un cambio en la división del trabajo entre humanos y máquinas, pueden surgir otros 97 millones de nuevos roles que estén más adaptados a la nueva división del trabajo entre humanos, máquinas y algoritmos. (Sánchez Zinny, 2021).

En concreto, el panorama general del trabajo actual, conformando un verdadero cambio social, está uniendo disciplinas que funcionan con distintos paradigmas, y los nuevos puestos de trabajo se están desarrollando en ese ambiente. Y la sociedad ha encontrado y llevado adelante una adecuación de realizar trabajo sin esperar los cambios normativos necesarios.

Es así como la sociedad trabajadora, antes que nadie, comprendió que la tecnología llegó para quedarse y para transformar la vida en sociedad y como parte de ella, revolucionar el ámbito del trabajo. Aun cuando los cambios que se generan a nivel global, específicamente por las nuevas tecnologías utilizadas como la robótica, la inteligencia artificial, el cómputo en la nube, internet de las cosas, entre otras necesariamente enfrentan los paradigmas tradicionales del Derecho del Trabajo. (Carrasco Fernandez, 2020), es la propia Organización Internacional del Trabajo la que, sugiere intentar comprender estos desafíos sugiriendo que las normas deberán adaptarse a los nuevos elementos que se incorporan mediante los avances tecnológicos para afianzar un marco de seguridad jurídica del Trabajo. (O.I.T., 2015).

Ahora bien, la revolución que ya está sucediendo en el mundo laboral obligó a los distintos actores a adaptarse a las nuevas mutaciones, prácticas y recursos, al margen, o si se quiere, en conflicto con la legislación actual. Pero, lejos de constituir el fin del Derecho del Trabajo actual, conforman su subsistencia y la preponderancia de la subordinación como factor determinante de su tutela.

En tal sentido, un cambio, aun uno evolutivo de los institutos y reglas del Derecho del Trabajo, no es suficiente para comprender la situación del mercado de trabajo actual, y generar la respuesta de empleo necesaria. Se deben reevaluar los límites y alcances del ámbito protector del Derecho del Trabajo ampliándolo a nuevos modos de realizar trabajo desconocidos hasta no hace mucho tiempo y que hoy no son objeto de su tutela efectiva.

Por ejemplo, en el marco de los avances tecnológicos aplicados a la producción, cada vez más extendida es la práctica de trabajos realizados por trabajadores que no prestan sus servicios en relación de dependencia absoluta y muchos de ellos son sólo económicamente dependiente de su dador de trabajo. Trabajadores, al que se le debiera reconocer tal estatus y extenderle ciertas tutelas laborales y beneficios sociales que se justifican por la dependencia económica que poseen respecto de aquel al que le prestan sus servicios.

En estas relaciones, los trabajadores, si bien no prestan servicios en condiciones de subordinación jurídica, sí dependen económicamente del trabajo que llevan a cabo. Conformando una nueva categoría jurídica, que debe ser vista como una evolución de la dependencia o subordinación (Perulli, 2015). Y el Derecho del Trabajo debiera ampliar, en principio, su tutela a esa nueva categoría de trabajadores. Toda vez que no se trataría de una actividad autónoma independiente regulada por el derecho común. Tampoco, una actividad laboral dependiente encubierta. Sino una relación de dependencia solamente económica y frente a un empleador o cliente.

Es claro que la dicotomía histórica entre la relación de trabajo dependiente y la relación contractual independiente o autónoma, como la locación de servicios o de obra, dejan sin tutela a aquellos trabajadores que no encuadran ninguna de esas formas de trabajo y son considerados dentro de una zona gris entre la dependencia y la autonomía absolutas. Pero, lo cierto es que estos tipos de nuevos trabajadores parcialmente dependientes conviven en una situación absolutamente novedosa que está creando constantemente nuevos trabajos, que, en simultáneo, reemplazan otros puestos de trabajo que ya dejan de existir como tales (Ríos, 2021).

En concreto, el derecho del trabajo, en su función social de proteger al más débil de una relación contractual debe ser capaz de acoplar sus instituciones, clásicamente rígidas e inflexibles, a la nueva realidad social impuesta por la globalización y el uso masivo de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación.

Además, se debe tener presente que básicamente se están transformando las fuerzas de la oferta y la demanda y la misma forma en que se ejecuta el trabajo. La popularización de nuevos medios de contratación, sumada a la baja demanda de empleos formales, ha relativizado la noción misma de independencia del prestador, frente al operador del aplicativo móvil, pues la realidad empieza a evidenciar la existencia de un vínculo mucho más estrecho y dependiente entre ambas partes de la relación contractual, cuyo marco protector es un dilema global.

Otro ejemplo de la realidad surge de quienes prestan trabajo conocido como digital tampoco, quienes tal vez deberían estar totalmente sujeto a las normas clásicas del derecho laboral, ni a las del derecho civil, sino a una relación especial. Asimilar el trabajo bajo demanda digital con un régimen ordinario terminaría estancando el avance de las nuevas tecnologías en la esfera laboral.

Muchos de los cambios en el mundo laboral están determinados por la expansión de nuevas formas de ejecución del trabajo que, por medio de internet y las tecnologías de la información y la comunicación, hacen posible que un consumidor localice en instantes un prestador de servicios. Este modelo de negocio se nutre de la conexión entre prestadores de servicios externos y consumidores, permitiendo que se generen interacciones de valor entre ambos, mediante una infraestructura tecnológica y estableciendo protocolo especial de condiciones que gobiernan la relación.

No se puede perder de vista tampoco que la integración por el Derecho del Trabajo de los trabajadores con mayor autonomía y trabajadores digitales de plataformas significaría no solo su protección social, sino que también el mercado laboral en su conjunto saldría favorecido al lograr un sistema previsional más sostenible.

Pero las dificultades surgen al querer encuadrar jurídicamente estas prestaciones siguiendo los presupuestos que tradicionalmente han definido la laboralidad. Los parámetros para detectar indicios de laboralidad aún no se han modificado en sentido de la revolución que se necesita actualmente. Indicios de laboralidad conforme están contenidos en la recomendación 198 de la OIT (art 13) y que venían sirviendo para la economía tradicional, ya no resultan en principio suficientes para las nuevas formas de contratación digital, y en su caso para determinar si hay relación de dependencia o no. (Rodríguez, 2019).

Es que los cambios, como se señaló, no son solo a nivel productivo, sino que también, y fundamentalmente, en la forma como se están vinculando empleadores y trabajadores.  Pero, la delimitación de la naturaleza jurídica de ese vínculo se sigue realizando tomando como punto de partida las nociones clásicas de dependencia y ajenidad, aun cuando es los nuevos modelos de realizar trabajo no responden a los planteamientos del tipo de empresa del cual aquellas nociones fueron formuladas.

Entre las novedades más disruptivas se encuentran el desplazamiento de empresas estructuradas a microempresarios, que pueden ser conducidos a fenómenos de auto explotación. (Dagnino, 2015), y el nacimiento de un nuevo tipo de trabajador, deslocalizado física y geográficamente, sujeto a prestaciones fraccionadas y micro remuneradas que complican extraordinariamente su encaje legal.

En consecuencia, una evolución revolucionaria del Derecho del Trabajo no necesariamente debería incluir una mayor legislación, como todo Derecho, entendido como resultado de un proceso evolutivo, y como garantía de la libertad individual. De hecho, la importante e histórica legislación del trabajo no ha impedido el desempleo actual, sino que además, está impidiendo la formalización y tutela de las nuevas formas de realizar trabajo

Por supuesto que no se sostiene prescindir enteramente de la legislación. En algunos casos, las cuestiones involucradas conciernen a todo el mundo y no se pueden resolver mediante los ajustes espontáneos y las elecciones mutuamente compatibles de los individuos. (Leoni, 1961). Pero, la sociedad está expresando una voluntad común en la flexibilización de las reglas del trabajo, que emerge de la colaboración de todas las personas interesadas. Y que conforman las relaciones de trabajo que mejor encaja en sus propios intereses productivos.  Lo que se podría apreciarse como un proceso de des -laboralización de las relaciones contractuales, o una pérdida de derechos de los trabajadores, ante la voluntad constitutiva de las partes en la determinación de sus relaciones jurídicas se adecúa a las modificaciones del sistema económico y social. Pero, precisamente, la necesidad de amparo jurídico de estas relaciones termina por ampliar la aplicación del Derecho del Trabajo.

La externalización de servicios, la utilización de la subcontratación e intermediación laboral, la aparición del teletrabajo, la revaloración de la voluntad como fuente constitutiva de relaciones no notalmente dependientes, y el crecimiento de los trabajadores autónomos, deben traer como consecuencia una renovada tutela laboral a tales formas de realizar trabajo, a cambio de impedirlas en un intento de readecuación a nuevo sistema económico y de trabajo que ya existe.

III. La necesaria nueva formación de profesionales aptos para lidiar con el cambio.

 “Nuestra instrucción en ciencias, desde el principio al final, debería tener en cuenta los animados procesos de creación de la ciencia, más que ser una explicación solamente de la ciencia concluida como se representa en el libro de texto, en el manual, y en típico y a menudo mortal experimento e ilustración” (Brunes 1997)

Gregory Bateson, uno de los más penetrantes antropólogos de todos los tiempos, cuando registró (hace más de medio siglo) la inminente revolución educacional. Se refirió a un segundo nivel de aprendizaje superior al de memorizar, construir fortificaciones contra cualquier información transgresora o simplemente fuera del lugar, y por lo tanto considerada irrelevante, emplazando la formación de marcos cognitivos y de predisposiciones que permitan al alumno orientarse en cualquier situación, aunque no esté familiarizado con ella, y que permitan también la absorción, asimilación e incorporación de nuevos conocimientos. Algo más tarde, Thomas Kuhn llamó a ese momento revolución científica y apuntó a que todo progreso en el conocimiento está destinado a tropezar una y otra vez con esa clase de revoluciones.

En realidad, nuestros conocimientos están en un estado de revolución permanente. El invariable propósito de la educación universitaria era, es y siempre seguirá siendo la preparación de para una vida de acuerdo con la realidad en la que están destinados a entrar los graduados. Para estar preparados, necesitan instrucción, conocimientos prácticos concretos y de inmediata aplicación. Y para ser práctica una enseñanza de calidad necesita propiciar y propagar la apertura de la mente, y no su cerrazón. (Bauman, 2013).

El resultado actual es que en las últimas décadas fueron épocas de una expansión ilimitada de todas y cada una de las formad de educación superior, pero, al mismo tiempo, es la primera vez de la que tengamos memoria en que toda una generación de graduados se enfrenta a una lata probabilidad, casi a la certeza de conseguir unos empleos que serán had hoc -temporales, inseguros y de tiempo parcial- o pseudo-empleos impagados de adiestramiento que han sido recalificados, de modo engañoso, como de práctica. Y todos ellos considerablemente por debajo de las habilidades adquiridas por los estudiantes. (Bauman, 2013). Sumado el hecho de que tales graduados por o nada ha podido aportar a la evolución de la disciplina en la que se especializaron. Y en tales circunstancias actuales de la formación profesional, nada podrán hacer en tal sentido.

No bastó nuca, ni basta hoy, con intentar descubrir un nuevo modelo normativo si este se encuentra al margen de lo que las mismas sociedades requieren en un momento determinado. El entorno y las circunstancias sociales no pueden quedar al margen, más aún, reitero, cuando tales circunstancias ya están sucediendo.

Lo que ha cambiado de manera irreversible es que la explicación de lo acabado, ya ni necesita del marco de una clase universitaria. Las versiones curriculares, tipo colección de temas, sigue implicando una carrera contra el tiempo para cubrir lo que básicamente en una lista extensa y fragmentaria. Cuando se debe elegir temas de cada tiempo y lugar desde una perspectiva social y cultural. Se debe partir del problema en la realidad como marco para la construcción de conocimiento.

La Universidad es un espacio de construir del conocimiento a partir de la investigación, pero en el aula y en el marco de una clase se explica lo construido y en ocasiones ya olvidado. Y en la formación en Derecho del Trabajo esa situación es impresionantemente evidente. Los cambios que ya llegaron al mundo productivo y del trabajo que debe tutelar nos sugieren que se debe tratar de crear conocimiento nuevo no de recrear conocimientos científicos. Debemos formar en los modos en los que se construye el conocimiento, que es lo que se necesita en tiempos en los que los procesos de conocimiento se aceleran y mutan más rápido que en cualquier otro momento de la historia humanidad.

Sería muy poderoso que los estudiantes crearan en clase conocimiento original para un determinado momento de los desarrollos teóricos de un campo a disciplinar. Pero, en la catedra se forman sujetos que ejercerán actividades como especialistas en el ámbito del Derecho del Trabajo, a los que se les exigirá al recibir el título de grado que pongan en juego los conocimientos de su profesión de su arte y de su ciencia. Pero, en escasas o hasta nulas ocasiones se han entrenado en la formación en actividades investigativas que impliquen el acceso y análisis de fuente históricas o datos censales, la realización de entrevistas u observaciones de la sociales o pruebas experimentales. Todos estudios de la realidad social y cultural, a la que debieran hacer su más atinado aporte.

En realidad, debieran formarse en recuperar problemas sociales no solo para analizarlos como fenómenos, categorizarlos y teorizar a partir de ellos, sino también para reflexionar, crear y generar soluciones de manera colectiva, puede ser planteado desde el primer día de la formación académica. Y no me refiero solamente a metodologías pedagógicas basadas en casos, en problemas o proyectos. Sino en prácticas enfocadas en los temas sociales de mayor actualidad, los que no tiene solución aparente desde las políticas o las instituciones. Hay que mudar a un pensamiento, que puede ir desde la elaboración o diseño de prototipos hasta la realización de intervenciones en instituciones que están más allá del aula.

Las tendencias culturales mutan aceleradamente y las prácticas de la enseñanza que buscan ser relevantes deben identificar esas tendencias y contribuir a través de su análisis a la actualización de los marcos teóricos de las distintas disciplinas. Una clase, es una experiencia que vale la pena vivir cuando encaramos en el ahora un problema social para el cual no hay solución predeterminada. (Maggio, 2018).

III. Enseñar Derecho del Trabajo es preparar a los abogados especializados para enfrentar los retos sociales actuales.

“La ciencia no tiene valor en sí misma, lo que tiene valor es lo que los seres humanos hacemos con ella. Reflexionar, comprender, entender, pensar. Ser inteligente. Esto es lo que define nuestra existencia: entender el mundo que nos acoge. Los científicos no podemos escudarnos en que nuestra labor se trata solo de aumentar el conocimiento, sin hacernos cargo de los efectos que nuestros avances tienen sobre el planeta, o de la forma en que otros y otras los van a usar para su beneficio”. (Dávila Ximena, Maturana Humberto, 2021).

La legislación laboral ha ido evolucionando a lo largo del tiempo para proteger los derechos de los trabajadores. En tal sentido, continuaron dictándose normas a través del tiempo, determinando al Derecho del Trabajo como un derecho en constante formación, dinámico y en evolución continua.

Se podría afirmar entonces, en principio, que la normativa se ha ido adaptando a la realidad social, regulando las nuevas relaciones laborales que se van sucediendo, ya sea a nivel individual entre empleador y empleado, o a nivel colectivo entre asociación gremial y asociación empresaria. Pero, en realidad, tal adaptación no se tal. Más aún respecto a las nuevas realidades laborales impuestas por la tecnología, y la globalización.

En definitiva, el Derecho del Trabajo, como ciencia social no ha terminado de ajustarse a los verdaderos cambios sociales actuales. El comportamiento cotidiano de los agentes jurídicos actuales (abogados, jueces, y otros operadores judiciales en la especialidad confirma tal conclusión. Quienes no terminan de comprender adecuadamente el cambio del actual mundo del trabajo y de la producción, es muestra de ello. En concreto, no se hacen demasiado esfuerzo por salir del marco de teorías enseñadas y aprendidas.

Es que conocer como “es” la sociedad incluye conocer cuáles son las leyes que rigen su dinámica, como se relacionan sus diversos sectores y esferas, grado de interdependencia de los fenómenos sociales entre sí, cómo y por qué cambian los valores vigentes

Es que el Derecho del Trabajo se encuentra íntimamente relacionado con la realidad social y económica de una comunidad, por lo que todo cambio producido en el mundo real produce su correlato en las relaciones laborales, en las formas de realizarlo y de interpretarlo.

Entonces, en la formación del abogado especializado es necesaria una sólida injerencia de las ciencias sociales en general y de la sociología en particular, y fundamentalmente, abarcando la realidad social actualizada.

Es importante para el futuro abogado y debe necesariamente formar parte de su formación, poder poner en términos científicos la realidad que en el futuro enfrentará en su ejercicio ya sea como litigante, asesor sindical o empresario, magistrado, legislador, etc.

Entonces, la formación profesional del abogado especializado en Derecho del Trabajo, si bien debe incluir, la enseñanza del Derecho positivo por medio de la mayor rigurosidad y exigencia posibles; también deberá comprender la profunda investigación de la situación social actualizada.

IV. Conclusiones.

“¿Cuándo debería uno llegar a la conclusión de que el camino elegido no lleva a ninguna parte y que ha llegado el momento de abandonarlo, dar media vuelta y tomar otra opción con la esperanza de que sea mejor?” (Bauman, 2009). 

La regulación del trabajo no ha sido concebida para un panorama laboral de transformación digital continua. Por lo que los cambios requieren no solo de una reelaboración de la ordenación jurídica del trabajo, sino también, y tal vez aún más importante y significativo, de una redefinición de conceptos jurídicos adaptados al nuevo contexto digital ampliando su tutela a otras formas de realizar trabajo fuera de la dicotomía dependiente/independiente.

Así, el Derecho del Trabajo se ve, tal vez, más que nunca, en la necesidad de ampliar los alcances de su esfera protectora a las nuevas formas de trabajo cuyos contornos no encuadran necesariamente con los límites tradicionales. Entre ellos, los de reconocer su tutela también al trabajador no totalmente autónomo al que se le puedan extender ciertas tutelas laborales y beneficios sociales que estarían justificadas por su dependencia económica respecto de quien presta trabajo.

Los temores de que la automatización por efecto de la tecnología genere un desempleo masivo se remontan al siglo XIX, pero nunca se ha materializado del todo, desde el inicio de la revolución industrial, para cada empleo que se perdía debido a una maquina se creó al menos uno nuevo.

Sin embargo, hay buenas razones para pensar que hoy es diferente y que la aplicación tecnológica a los procesos productivos y formas de realizar trabajo conlleva un cambio real en las reglas del juego. Ya en la actualidad, muchos empleos nuevos en economías avanzadas implican trabajo temporal no protegido, trabajadores autónomos y trabajo ocasional, todos como formas habituales de trabajo.

A la larga ningún puesto de trabajo se librará por completo de la automatización, y la pérdida de muchos puestos de trabajo en todos los ámbitos se verá compensada en parte por la creación de nuevos empleos humanos dentro de este nuevo espectro tecnológico, los que exigirán un gran nivel de pericia. (Harari, 2021).

En concreto, ante la posibilidad de que un porcentaje significativo de la humanidad que no esté preparada y resulte expulsada del mercado laboral, se deben buscar nuevos modelos para las sociedades, las economías y las políticas de este tiempo.

El Derecho del Trabajo que hasta hoy intenta ocuparse sólo del trabajo en relación de dependencia, debiera ampliar su tutela al trabajo humano, como toda actividad realizada por el hombre que produce bienes y servicios y que tiene por objeto convertir las cosas, es decir, trasformar la realidad.

Realidad que está demostrando, por un lado, la rigidez de la norma actual, que al no regular la voluntad y la conveniencia del ciudadano continúa produciendo inequidad, pobreza y exclusión. Y, por otro lado, una mayor libertad de los individuos para elegir como relacionarse para cooperar y realizar trabajo.

En definitiva, el Derecho del Trabajo debiera funcionar también como garantía de la libertad individual. Libertad que la legislación positiva emanada de los Estados, de hecho, limita.

La regulación del trabajo no ha sido concebida para un panorama laboral de transformación digital continua como el actual. Por lo que los cambios requieren no solo de una reelaboración de la ordenación jurídica del trabajo, sino también, y tal vez aún más importante y significativo, de una redefinición de conceptos jurídicos adaptados al nuevo contexto cultural. Conceptos que no variarían partiendo de teorías pasadas y aprendidas con el fin de dar una respuesta adecuada desde el Derecho del Trabajo.

De allí que la mejor formación de especialistas es de vital importancia. Sin dudas, la enseñanza del Derecho del Trabajo es primordial para el cambio, y debiera apuntar a prácticas didácticas que posean y otorguen sentido en el actual momento histórico y contexto cultural, y que tenga lugar en la realidad y no en una ficción académica inalterable. O sea que apunten a identificar, reconocer, y valorar las transformaciones que tiene lugar en la sociedad.

Especialistas quienes puedan pueda conducirse con el mayor y estricto rigor científico a fin de reconocer, reflexionar y observar la constancia del cambio cultural en el mundo del trabajo y la producción.

Daniel Olguin.

Bibliografía:
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Bruner, J. S.. La educación, puerta de la cultura. 1997. Madrid: Visor.
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Harari, Yuval Noah. 2021. “21 lecciones para el siglo XXI”, 10ma. Ed. Debate. (Penguin Random House Grupo Editorial, 1era Ed. Sep. 2018).
INDEC. “Trabajo e ingresos, Vol. 4, n°7. Mercado de trabajo. Tasas e indicadores socioeconómicos (EPH). Tercer trimestre de 2020”. Dirección URL: https://www.indec.gob.ar/uploads/informesdeprensa/mercado_trabajo_eph_3trim20E927D146A5.pdf. Citado por Sánchez Arnau, Juan Carlos (2021). “Argentina 2021: menos trabajo y menos trabajadores”. Infobae. (25     de abril de 2021). Dirección URL:  https://www.infobae.com/opinion/2021/04/25/argentina-2021-menos-trabajo-y-menos-trabajadores/.
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DNU 70/2023. VALIDEZ. TRATAMIENTO LEGISLATIVO Y JUDICIAL. MODIFICACIONES LABORALES. AL 30/01/2024.

EL DNU 70/2023

  1. INTRODUCCIÓN.
  1. EL DNU.

     2.1. VALIDEZ.

     2.2. APLICACIÓN.

     2.3. TRATAMIENTO LEGISLATIVO.

     2.4. TRATAMIENTO JUDICIAL.

     2.5. EFECTOS DE SU RECHAZO.

  1. LA LEGISLACIÓN LABORAL EN EL DNU.

3.1. SISTEMA DE REGISTRO LABORAL.

3.2. DEROGACIÓN DE INDEMNIZACIONES AGRAVADAS.

3.3. OTRAS MODIFICACIONES IMPORTANTES.

 

  1. INTRODUCCIÓN.

El DNU 70/2023[1] fue publicado el 21 de diciembre de 2023 en el Boletín Oficial, y entró en vigencia el pasado 29 de diciembre de 2023 conforme lo dispuesto en la ley 26.122.[2]

Mediante este DNU, denominado “Bases para la Reconstrucción de la Economía Argentina”, se declaró la emergencia pública en materia económica, financiera, fiscal, administrativa, previsional, tarifaria, sanitaria y social hasta el 31 de diciembre de 2025 y formula la derogación total o parcial de leyes.

A la fecha, ha vencido el plazo de 10 días hábiles para que la Comisión Bilateral del Congreso se expidiera (lo que no sucedió por la falta de armado de dicha comisión) y, el DNU ya hoy puede ser debatido en las Cámaras Legislativas que deben expresamente dictar la aprobación o rechazo del DNU.

Simultáneamente con dicho procedimiento legislativo, el DNU ya está siendo cuestionado también ante el Poder Judicial.

 

  1. EL DNU 70/2023.

Como todo Decreto de Necesidad y Urgencia, es un instrumento legal que permite al Presidente de la Nación dictar normas con fuerza de ley en situaciones excepcionales de urgencia, cuando las circunstancias impiden seguir el procedimiento de sanción de las leyes establecido en la Constitución Nacional.

La CSJN, ha expresado que: “A fin de que el Presidente de la Nación pueda ejercer legítimamente las excepcionales facultades legislativas que, en principio, le son ajenas, es necesaria la concurrencia de alguna de dos circunstancias que son, la imposibilidad de dictar la ley mediante el trámite ordinario previsto por la Constitución o que la situación que requiere solución legislativa sea de una urgencia tal que deba ser solucionada inmediatamente en un plazo incompatible con el que demanda el trámite normal de las leyes”.[3]

 

 2.1. VALIDEZ.

 Los DNU, en general, tienen existencia constitucional y, dentro de los límites de la C.N., deben ser considerados válidos. A partir de la asamblea constituyente en 1994 se incorporó el instituto de los DNU en el artículo 99 inc. 3 de la Constitución[4].

Por lo que, en principio, no puede considerarse que ante un DNU existe usurpación de funciones legislativas o una violación al principio de división de poderes. Por el contrario, son parte del diseño constitucional.

Asimismo, la ley 26.122, que legisla sobre los DNU, crea la “comisión bicameral permanente”, indispensable para el control del poder legislativo sobre la facultad de excepción de legislar por parte del poder ejecutivo.

Entonces, en general, este andamiaje legislativo previsto en la C.N., quita sentido a la discusión acerca de la validez constitucional del DNU.

Existiendo el instituto del DNU, no es posible cuestionar su utilización cuando cumple con los estándares constitucionales.

En particular, respecto del decreto 70/2023, si tenemos en cuenta el comportamiento histórico de los diferentes poderes del estado y, en particular, la opinión del Poder Judicial expuesta a lo largo de su jurisprudencia tampoco podría afirmarse que es inconstitucionalidad.

El Congreso debe analizar, desde una visión política, si las circunstancias de emergencia argumentadas por el Poder Ejecutivo como fundamento del dictado de la norma, revisten o no la gravedad que habilita el uso del DNU. Y, de no compartir el criterio, puede rechazar el decreto y privarlo de efectos, sin perjuicio de los derechos adquiridos mientras duró su existencia. En concreto el Congreso, podrá opinar sobre el decreto y, si considera que no están dadas las circunstancias habilitantes, rechazarlo con las mayorías previstas legalmente. (Mayorías absolutas)

Es de observar que desde el dictado de la ley 26.122 en 2006, la Comisión Bicameral ha recomendado el rechazo de solo un número ínfimo de decretos de necesidad y urgencia, mientras que el Congreso jamás ha rechazado uno, lo que demuestra la efectividad del cerrojo impuesto por la ley reglamentaria.

Por otra parte, los dictámenes de la Comisión Bicameral, y las escasas resoluciones de las Cámaras se preocupan más por explicar las bondades o cuestionamientos a la norma, sin indagar, pese a la manda legal, en la existencia o inexistencia de las razones de hecho que habilitan al Poder Ejecutivo soslayar al Congreso. [5]

Por otro lado, del lado judicial, sostuvo ya la CSJN que “a fin de proteger el interés público… en presencia de desastres o graves perturbaciones de carácter físico, económico o de otra índole…, el gobierno está facultado para sancionar las leyes que considere conveniente, con el límite que tal legislación sea razonable, y no desconozca las garantías o las restricciones que impone la Constitución… toda vez que acontecimientos extraordinarios justifican remedios extraordinarios”.[6]

También interpretó la CSJN, que la exigencia constitucional de que resulte “imposible seguir los trámites ordinarios previstos por la Constitución para la sanción de leyes” no es sólo aquella circunstancia motivada por la imposibilidad del Congreso de reunirse y adoptar decisiones, sino que incluye también aquellos casos en donde “la situación que requiere solución legislativa sea de una urgencia tal que deba ser solucionada inmediatamente, en un plazo incompatible con el que demanda el trámite normal de las leyes.[7]

En definitiva, todo se reduce a una cuestión de evaluación acerca de si existe la situación de emergencia con la gravedad expuesta por el Poder Ejecutivo, y si la acción ejecutiva tiene, efectivamente, la urgencia invocada.[8]

De los precedentes judiciales se extrae que el Poder Judicial, previo a intervenir en su función de control, debe permitir que el Poder Legislativo se pronuncie sobre el decreto, en ejercicio de sus potestades constitucionales. Una intervención prematura llevaría a que el Poder Judicial se entrometa en el proceso de formación de las normas. No es posible que la intervención extemporánea del Poder Judicial, prejuzgando sobre cuestiones en principio ajenas a éste, impida el necesario debate democrático que debe darse en el Congreso al tiempo de considerar el decreto de necesidad y urgencia.

Además, al ejercer el control, el Poder Judicial debe mantenerse dentro de los límites constitucionales, ya que no sería posible que los jueces sustituyan el criterio político (ejecutivo y legislativo) sobre circunstancias fácticas por su propia evaluación, en una materia que, en principio, les resulta ajena.

Y, que, en definitiva y según los antecedentes políticos y judiciales, el DNU 70/2023 cumpliría con los estándares constitucionales conforme estos han sido interpretados por la jurisprudencia.

 

2.2. APLICACIÓN.

El DNU 30/2023 tiene vigencia desde el 29/12/2023, y mientras las dos cámaras del Congreso no lo rechacen.

Entonces, como consecuencia del dictado del DNU 70/2023, y para el caso de que se llegara a revocar la suspensión que dispuso la CNAT de las disposiciones del DNU respecto del Derecho del Trabajo (Titulo IV), no parecería quedar margen de dudas en cuanto a la aplicación tanto a los contratos de trabajo en curso de ejecución (o sea, los iniciados antes del 29 de diciembre de 2023), como a los nuevos contratos que se originen a partir del 29 de diciembre de 2023.

No hay objeciones en cuanto a la aplicación de la normativa anterior para relaciones laborales extinguidas con anterioridad a la entrada en vigor del DNU -a cuyo respecto quedó zanjada la cuestión con el fallo “Espósito” (2016) de la CSJN.[9]

No obstante, ante alguna posible controversia puntual, la cuestión deberá resolverse en base a los principios generales del derecho. Puntualmente, el principio del derecho civil de la “irretroactividad de la ley”. Esto significa que, a partir de su entrada en vigencia, las leyes se aplican a las consecuencias de las relaciones y situaciones jurídicas existentes y que no tienen efecto retroactivo, excepto disposición en contrario.

 

2.3. TRATAMIENTO LEGISLATIVO.

En principio, el DNU 70/2023 debe transitar el camino de control legislativo ante el PLN que sintéticamente consiste en, primero, aguardar el dictamen de la Comisión Bicameral Permanente, avalándolo o rechazándolo y, segundo, la aprobación o rechazo de las Cámaras del Congreso, las que se expedirán por mayoría absoluta de sus miembros presentes.

Primero se deberán designar a los 16 miembros que conformarán la Comisión Bicameral de Trámite Legislativo, integrada por ocho diputados y ocho senadores, designados por el presidente de sus respectivas Cámaras a propuesta de los bloques parlamentarios respetando la proporción de las representaciones políticas.[10]

El Gobierno posee diez días hábiles para remitir al Congreso el DNU 70/2023 para que sea analizado por la Comisión Bicameral de Trámite Legislativo que, a su vez, también tiene diez días hábiles para emitir dictamen. Luego, si una cámara lo aprueba, el DNU quedará firme y lo mismo sucederá si el Congreso no se expide, en lo que se conoce como una “sanción tácita”.

El DNU 70/2023 ha sido presentado al Congreso de la Nación el pasado 5 de enero. Tras el vencimiento del plazo de 10 días hábiles, ya puede ser debatido en las Cámaras Legislativas. El trámite para llamar a recinto para poder debatir el DNU es bastante simple, ya que cada uno de los presidentes de los bloques tiene que presentar el pedido de sesión a la presidencia de la Cámara con tan solo la firma de 10 legisladores.

Es así que vencido el plazo sin que la bicameral se expidiese, ambas Cámaras se abocarán a su expreso e inmediato tratamiento.[11]

Si el Congreso no se pronuncia sobre el DNU el decreto quedará convertido en ley. Las Cámaras del Congreso no están sujetas a un plazo para tratar el DNU. Por lo que la necesidad de rechazo expreso por ambas Cámaras y la falta de plazo para que estas se expidan genera la posibilidad de que el DNU 70/2023 no sea rechazado por ambas Cámaras, o que lo sea por una y la otra no lo trate, y quede vigente sine die (sin fijar una fecha o plazo).

Ahora bien, mientras que el rechazo del DNU implica su derogación, la declaración de nulidad lo tornaría ineficaz desde su origen y aniquilaría todos los derechos que se hubieran producido a raíz del DNU ahora nulificado, es decir, la nulidad tiene efectos retroactivos. El art. 99 inc. 3° de la CN dispone que el PEN -no podrá en ningún caso, bajo pena de nulidad absoluta e insanable, emitir disposiciones de carácter legislativo. Surgiendo así la nulidad del DNU cuando no se reúnen los presupuestos de validez del decreto.

Para una parte de la doctrina, el PLN está facultado de declarar la nulidad del DNU al momento de expedirse sobre él, para lo que requiere la anuencia de ambas Cámaras (conf. el procedimiento de formación de la ley). Para otra parte, en cambio, como la ley 26.122 no previó que el Congreso pueda declarar la nulidad del DNU, el PLN renunció a declarar la nulidad, por lo que sólo puede hacerlo el Poder Judicial.

 

2.4. TRATAMIENTO JUDICIAL.

Los cambios que propone el DNU generaron su impugnación judicial sosteniendo, básicamente, que no se encuentran habilitadas las condiciones de emergencia que requiere el dictado de un DNU. Pero también, el debate gira en torno al análisis de constitucionalidad de las normas jurídicas que el DNU N° 70/2023 incorpora al ordenamiento jurídico.

Respecto al derecho del trabajo, el DNU provocó una inmediata reacción de los sectores que se consideraron afectados, y así, en principio, las tres centrales sindicales argentinas interpusieron sendas acciones de amparo.[12] Los fundamentos esgrimidos son básicamente que el DNU intenta dar por tierra a todas las bases de la estructura normativa del Derecho del Trabajo. Toda vez que establece reformas en perjuicio del nivel de protección de los trabajadores existente. Incumpliendo con el carácter protectorio que por mandato constitucional deben tener las normas laborales.

En la causa que inició la CGT[13] la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo suspendió (cautelar mediante) la aplicación del Título IV del DNU.[14] hasta tanto recaiga sentencia definitiva sobre la cuestión de fondo.[15]

Por otro lado, el 23/01/2024, la Cámara de Apelaciones en lo Contencioso Administrativo Federal confirmó que la causa iniciada por la CGT contra el DNU debe tratarse en el fuero laboral.[16]

También contra el capítulo laboral del DNU, se hizo lugar a una medida cautelar solicitada por la Asociación Bancaria (AB) y suspendió “todos los efectos legales del título cuarto” del DNU para los trabajadores de la actividad”.[17]

Otras medidas cautelares dejaron sin efecto, la aplicación de aumentos en los planes de prepagas avalados por el DNU, Y en lo que refiere a la posibilidad de derogar la Ley 26.737 de Régimen de Protección al Domino Nacional sobre la Propiedad, Posesión o Tenencia de Tierras Rurales.[18]

Además, ya existen resoluciones judiciales que resuelven el fondo de los reclamos.

En lo contencioso administrativo federal se rechazó un pedido de suspensión de todo el DNU, dado que “no cumplió con la carga de poner en evidencia, de manera circunstanciada, la ilegalidad y arbitrariedad que invoca como fundamento de su pretensión”.[19] Aunque el magistrado no se pronuncia respecto de la constitucionalidad o no por lo que con el rechazo del amparo el DNU sigue vigente.

También sobre el fondo de los pedidos de inconstitucionalidad del decreto, el 24/01/2024 la jueza nacional del Trabajo a cargo del juzgado de feria hizo lugar al amparo y declaró inválidos seis artículos de la reforma laboral del decreto de necesidad y urgencia (DNU) 70 del gobierno. Lo hizo en el amparo que inició la Confederación General del Trabajo (CGT) que reclamaba la inconstitucionalidad de todo el título del decreto que hacía reformas laborales y que estaban suspendidas por medidas cautelares.

Los artículos que fueron declararon inválidos son el 73, 79, 86, 87, 88 y 97, que regulaban y modificaban las condiciones de retención de la cuota sindical, las reglas para la negociación colectiva, la vigencia de las cláusulas obligacionales de las CCT, el derecho de hacer asambleas. También el que consideraba como infracción muy grave bloquear o tomar un establecimiento durante una medida de fuerza y afectar la libertad de quienes quieran trabajar durante un paro y el que fijaba que para determinadas actividades esenciales se debía garantizar la prestación de entre el 50 y 75 por ciento del personal.[20] El Gobierno, apeló el 29/01/2023 dicho fallo sosteniendo que se trata de una “decisión política no judiciable” y que, por lo tanto, el fallo nunca debió haber existido.

Respecto de la intervención de la CSJN, la causa que inició la CGT tramita desde el jueves 18/01/2024 en la Corte Suprema de Justicia luego de que los jueces de la sala de feria de la Cámara del Trabajo aceptaran la apelación que el Gobierno presentó contra el fallo para que sea el máximo tribunal el que se pronuncie sobre el capítulo laboral.

Otra de las causas que tiene ya la Corte es por un amparo que presentó de forma directa ante ese tribunal el gobernador de la provincia de La Rioja. Ambos casos, la Corte los tratará en febrero luego de la feria judicial de enero. Ya el procurador General de la Nación dictaminó el 29/01/2024 en favor de la competencia originaria de la Corte Suprema.[21]

 

2.5. EFECTOS DE SU RECHAZO.

Independientemente de la decisión que tome el Congreso de la Nación, desde la entrada en vigor del DNU se efectivizó la derogación de las normas mencionadas en el DNU y la derogación es definitiva. Y la única forma de que el contenido de una ley derogada recobre su vigencia, es volver a sancionar una ley de contenido igual, no bastando la simple derogación de la norma derogatoria.[22]

La Corte Suprema de la Nación[23], indica que “una norma cuya vigencia ya fue cancelada por otra norma derogatoria, sólo puede ser vuelta a su vigencia por medio de una norma que tiene el mismo contenido que la derogada”

La derogación es definitiva, no bastando la simple derogación de la norma derogatoria (DNU) para hacer renacer todas las normas derogadas.

 

  1. LA LEGISLACIÓN LABORAL EN EL DNU.

El Decreto de Necesidad y Urgencia (DNU) Nº70/2023 representa una transformación significativa en la legislación laboral argentina.

3.1. SISTEMA DE REGISTRO LABORAL.

El Capítulo I del Título IV del DNU se refiere al Registro Laboral (Ley N° 24.013)[24]. Se puede inferir que se simplificará el registro, o lo que se considera como tal, con el alta del empleador/empleado en los sistemas de AFIP.

Hasta hoy se establece como requisitos excluyentes su registración en libros y en los organismos de la seguridad social. Si faltaba uno de estos requisitos la relación se consideraba no registrada.

a) Respecto del Registro de la relación o contrato de trabajo.[25] El art. 59 del DNU dispone que la relación o el contrato de trabajo se encuentran registrados cuando el trabajador esté inscripto en las formas y condiciones que establezca la reglamentación que determine el Poder Ejecutivo. Agrega también que dicha registración deberá ser simple, inmediata, expeditiva, y realizarse a través de medios electrónicos.

b) Respecto del Sistema Único de Registro Laboral. El art. 63 del DNU[26] modifica los registros que concentrará el Sistema Único de Registro Laboral, los cuáles serán:

a) la inscripción del empleador y la afiliación del trabajador al Instituto Nacional de Previsión Social, a las cajas de subsidios familiares y al prestador del sistema nacional de salud elegido por el trabajador; En este caso, se elimina la obligación de inscribir al trabajador en las obras sociales sindicales que correspondían según la actividad de la empresa dejando a la libre elección del trabajador el sistema de salud que requiera.

b) el registro de los trabajadores beneficiarios del sistema integral de prestaciones por desempleo.

c) Respecto de las Contrataciones a través de terceros (Trabajo provisto por terceros y Subcontratación, 29 y 30 LCT): Mediante el art. 60 del DNU[27] se establece que, en caso de contrataciones a través de terceros, empresas de servicios eventuales, o ante la cesión o subcontratación de personal, la registración se considera plenamente eficaz cuando hubiera sido realizada por cualquiera de las personas intervinientes, humanas o jurídicas.

 d) Respecto de la Denuncia del trabajador por la falta de registración laboral: El art. 61 del DNU[28] faculta al trabajador a denunciar la falta de registración laboral ante la Autoridad de Aplicación, la cual deberá ofrecer un medio electrónico a tal efecto, ante la Administración Federal de Ingresos Públicos o ante las autoridades administrativas del trabajo locales.

El Ministerio de Trabajo de la Nación deberá ofrecer un medio electrónico para que el trabajador pueda hacer la denuncia correspondiente, la cual, también, podrá realizarse ante la AFIP o las autoridades administrativas del trabajo locales.

e) Respecto de los casos de que por sentencia judicial firme se determine la existencia de una relación de empleo no registrada: El art. 62 del DNU.[29] determina que en el supuesto de sentencia judicial firme que determine la existencia de una relación de empleo no registrada, la autoridad judicial deberá poner en conocimiento de la entidad recaudadora de las obligaciones de la seguridad social, dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la fecha en que quede firme y consentida la sentencia, todas las circunstancias que permitan la determinación de deuda existente, si la hubiera.

Asimismo, si conforme sentencia judicial firme, la relación laboral se encontrara enmarcada erróneamente como contrato de obra o servicios, de la deuda que determine el organismo recaudador, se deducirán los componentes ya ingresados conforme al régimen del cual se trate. Se establece que de la deuda que determine el organismo recaudador, se deducirán los componentes ya ingresados conforme al régimen del cual se trate, y se aplicará un sistema de intereses menos gravoso y facilidades de pago

f) Respecto a la Prestación por desempleo: El art. 64 del DNU[30] incorpora como supuesto de situación legal de desempleo a la extinción por mutuo acuerdo de las partes en los términos del artículo 241 de la Ley N° 20.744[31] mediante el cual se establece que las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo, debiendo formalizarse dicho acto mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo. O sea, que se suma esta situación a los supuestos del art. 114 de la LCT.[32]

 

3.2. DEROGACIÓN DE INDEMNIZACIONES AGRAVADAS.

El art. 53 del DNU deroga los artículos 8° a 17 y 120, inciso a), de la Ley N° 24.013, dejando sin efecto:

  • La obligación del empleador de registrar la relación o contrato de trabajo mediante la inscripción del trabajador.
  • La indemnización que debía pagar el empleador que no registrare una relación laboral.
  • La indemnización que debía pagar el empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real.
  • La indemnización que debía pagar el empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración menor que la percibida por el trabajador.
  • La posibilidad del trabajador no registrado o con deficiencias en la registración de intimar al empleador a regularizar su situación.

El art. 54 del DNU deroga el artículo 9° de la Ley N° 25.013, dejando sin efecto:

  • La sanción por conducta maliciosa y temeraria [33] de pagar un interés de hasta dos veces y media el que cobren los bancos oficiales, para operaciones corrientes de descuento de documentos comerciales, en caso de falta de pago en término y sin causa justificada por parte del empleador de la indemnización por despido incausado o de un acuerdo rescisorio homologado.

El art. 55 del DNU deroga completa la Ley N° 25.323, dejando sin efecto:

  • La indemnización agravada cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no esté registrada o lo esté de modo deficiente.
  • La indemnización agravada cuando el empleador, fehacientemente intimado por el trabajador, no le abonare las indemnizaciones y, consecuentemente, lo obligare a iniciar acciones judiciales o cualquier instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas.

El art. 56 del DNU deroga los artículos 43 a 48 de la Ley N° 25.345, dejando sin efecto:

  • La sanción que corresponde al empleador que no hubiere ingresado total o parcialmente los aportes retenidos al trabajador a favor de los organismos, entidades o instituciones a los que estuvieren destinados.
  • La indemnización por no hacer entrega de los certificados y constancias previstos por el art. 80 LCT.
  • La utilización del servicio de telegrama y carta documento para el trabajador dependiente o la asociación sindical que lo represente, para enviar a la Administración Federal de Ingresos Públicos copia del requerimiento enviado a su empleador intimando que proceda a la inscripción, establezca la fecha real de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones.

El art. 57 del DNU deroga el art. 15 de la Ley N° 26.727, dejando sin efecto:

  • La prohibición de la actuación de empresas de servicios temporarios, agencias de colocación o cualquier otra empresa que provea trabajadores para la realización de las tareas y actividades incluidas en el régimen de trabajo agrario y de aquellas que de cualquier otro modo brinden servicios propios de las agencias de colocación.

El art. 58 del DNU deroga el art. 50 de la Ley N° 26.844 del Régimen de trabajador de casa particulares, dejando sin efecto:

  • La indemnización agravada por despido sin causa cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no estuviera registrada o lo esté de modo deficiente.

 

3.3. OTRAS MODIFICACIONES IMPORTANTES.

a) En materia de la presunción de la relación de dependencia consagrada en el artículo 23 de la LCT, el DNU, en su art. 68 modifica el art 23: Elimina la presunción del vínculo laboral y no será aplicable cuando la relación sea de contrataciones de obra o de servicios profesionales o de oficios y se emitan recibos o factura correspondientes o el pago se realiza conforme sistema de bancos. La ausencia de presunción laboral se aplica a todos los regímenes, inclusive seguridad social.

b) En materia de solidaridad y responsabilidad solidaria, el Artículo 69 DNU, modifica el art 29 de la LCT: Establece que los dependientes son empleados directos de los empleadores que registren la relación laboral. No importa que el empleador que les dio el alta temprana AFIP lo proporcione a terceras empresas, esta no es más solidaria y responsable. Ahora la responsabilidad es 100% del empleador que lo registró y no más de quien se beneficia de sus prestaciones.

c) En materia de recursos humanos, los artículos 75, 76 y 77 del DNU, modifican aspectos sustanciales de los recibos de haberes agregando la digitalización de algunos aspectos, a saber:

El art. 139 habla del recibo de haberes que será confeccionado por el empleador y ahora se entregará copia fiel original al dependiente que podrá ser en forma electrónica.

El art 140 agrega, además de sus requisitos de forma y de fondo, que estén en los recibos el total de contribuciones abonadas por el empleador por disposición legal.

Y el art 143 establece que los empleadores deberán tener los recibos de haberes por dos años, pero ahora es válido tenerlos en forma digital y tendrán el mismo valor que en papel.

d) También, modifica el art 8 de la LCT: la entrega de certificado art 80 ANSES. Se considera cumplida la obligación de los empleadores cuando se confeccionó en la plataforma de AFIP el certificado pertinente.

e) El Artículo 71 DNU modifica el Artículo 92 BIS: sufre dos modificaciones. Una el plazo: el período de prueba pasa de 90 días a 240 días corridos. Dentro de los primeros 240 días no hay derecho a indemnización. Siempre respeta el deber de preaviso de los plazos de los arts. 231 y 233 LCT.

f) Una incorporación muy valiosa y pragmática para los dependientes.

El Artículo 72 DNU modifica el art 142 LCT, agregando lo siguiente: Artículo 124. Las remuneraciones en dinero debidas al dependiente deberán pagarse, en efectivo, cheque a la orden del dependiente, cuenta bancaria o cuenta sueldo, en institución de ahorro oficial y se agrega entidades de aplicación de sistema de pagos aptas seguras y competitivas. Por ejemplo, introduce mercado pago para cobrar el salario.

g) En materia sindical, el Artículo 86. Se sustituye el artículo 6 de la ley 14.250[34], estableciendo que los CCT que tengan sus términos vencidos, sólo mantendrán su vigencia las normas que tienen que ver a las condiciones de trabajo establecidas en virtud de ellas y hasta tanto entre en vigencia una nueva convención colectica que la prorrogue. El resto de las cláusulas sólo mantendrán su vigencia por acuerdo entre partes o por prórroga dispuesta por el PEN.

h) El Artículo 87 incorpora el artículo 20 bis a la ley 23.551[35] que establece que los delegados de empresas y las autoridades de los sindicatos, legalmente reconocidos, tendrán derecho a convocar asambleas y congresos de delegados sin perjudicar las actividades normales de la empresa o afectar a terceros.

i) El Artículo 88 incorpora, al mismo artículo 20 Ter de la ley 23.551 acciones y conductas prohibidas considerando que son infracciones muy graves:

  • Afectar la libertad de trabajo de dependientes que no adhieran a una medida de fuerza mediante actos o amenazas;
  • Provocar el bloqueo o toma del establecimiento impidiendo u obstruyendo total o parcial, el ingreso o egreso de personas y/o cosas al mismo;
  • Ocasionar daños en la personas o cosas de propiedad de la empresa o de terceros situadas en el establecimiento o hacer una retención indebida de ellas.
  • Frente a estas tres nuevas acciones prohibidas en la ley 23.551, la entidad responsable será pasible de la aplicación de las sanciones que fijare la reglamentación una vez que se cumplió con los procedimientos adecuados en la autoridad de aplicación (MTSS), sin perjuicio de caberle responsabilidad civil y/o penal que correspondiere.

j) En materia de indemnizaciones, el Artículo 81. Sustituye el artículo 245 LCT, que, si bien no sufrió modificaciones, siendo que la indemnización por despido sigue exactamente igual, introduce dos agregados importantes:

J.1) Deja explícito el caso “Vizzoti”[36], en cuanto al porcentaje de orden fiscal que fijó la CSJN, y el porcentaje confiscatorio. Estableciendo que la base de cálculo de la indemnización no podrá superar el 67% del importe correspondiente a un sueldo (CSJN[37]).

J.2) Incorpora al artículo 245 el fondo de cese laboral. Fondo propio de la actividad de la construcción, ahora se incorpora a la LCT para los trabajadores privados pero con la salvedad que no es vinculante ni obligatorio, sino que, deja claro que mediante CCT con permiso del trabajador y firma del empleador, ósea, acuerdo de partes, podrán prescindir de la indemnización de este artículo y acudir a un fondo de cese laboral donde, de aceptar, obliga al empleador a depositar todos lo meses el 8% en una cuenta de un sistema de capitalización privada o cuenta de banco público. El dinero se deposita en una cuenta bancaria pública, genera intereses para el trabajador y son inembargables. El dinero es de libre disponibilidad. En definitiva, el monto del aporte mensual corre únicamente por cuenta del empleador sobre el 8% porcentaje del salario y sustituye la indemnización. Una vez que se termina el vínculo laboral, cualquiera sea la causa, el trabajador dispone libremente de dicho dinero.

k) incorpora la figura de trabajadores independientes colaboradores. Trabajadores Independientes con Colaboradores: Se introduce una nueva categoría de trabajadores autónomos que pueden emplear hasta 5 trabajadores independientes para emprendimientos productivos.

l) En materia de las multas laborales por trabajadores no registrados, que ampara la ley 24.013 y ley 25.323, esta última es derogada en su totalidad y la ley de empleo, 24.013 se deroguen los artículos 8 a 17 y 120 de dicho cuerpo normativo.

m) “AGRAVAMIENTO INDEMNIZATORIO ANTE DESPIDOS DISCRIMINATORIOS”. El artículo 82 del nuevo decreto, que incorpora el artículo 245 bis a la Ley N° 20.744 y sus modificatorias, establece el agravamiento indemnizatorio en casos de despido motivado por actos discriminatorios. Este agravamiento se aplica a despidos originados por motivos de etnia, raza, nacionalidad, sexo, identidad de género, orientación sexual, religión, ideología u opinión política o gremial.

En términos de indemnización, el artículo establece que, en caso de una sentencia judicial que corrobore el origen discriminatorio del despido, se deberá pagar una indemnización agravada especial. Esta indemnización será equivalente al 50% de la establecida por el artículo 245 de la Ley N° 20.744 y sus modificatorias o de la indemnización por antigüedad del régimen especial aplicable al caso. La flexibilidad se refleja en la posibilidad de que los jueces incrementen esta indemnización hasta el 100%, ajustándose a la gravedad de los hechos.

Es crucial destacar que la indemnización prevista en este artículo no es acumulable con otros regímenes especiales que establezcan agravamientos indemnizatorios, evitando así duplicidades.

Pero, la incorporación no toma en consideración la dificultad probatoria señalada por la Corte Suprema al establecer que la prueba de la discriminación estará a cargo de quien invoque la causal. La nueva disposición establece que la prueba estará a cargo de quien alegue la causal de discriminación lo que entra en conflicto con la doctrina establecida por la Corte Suprema de Justicia de la Nación (CSJN, casos como “Pellicori”, “Sisneros” y “Farrell”) donde se reconoce las dificultades probatorias de los sujetos hiposuficientes y permite la distribución de la carga probatoria.

 

 

Referencias: 
[1] Decreto DNU 70/2023 (P.E.N.). BASES PARA LA RECONSTRUCCION DE LA ECONOMIA ARGENTINA. DISPOSICIONES. Publicado en el Boletín Oficial del 21-dic-2023. Número: 35326. Página: 3.
[2] Ley 26122. REGIMEN LEGAL DE LOS DECRETOS DE NECESIDAD Y URGENCIA … REGULACION DE TRAMITE Y ALCANCES. Publicada en el Boletín Oficial del 28-jul-2006. Número: 30957. Página: 1.
El régimen legal específico (Ley 26.122) señala que los DNU tienen plena vigencia, de conformidad a lo establecido en el artículo 5 del Código Civil y Comercial de la Nación, después del octavo día de su publicación oficial, o desde el día que ellas determinen. Por lo que siendo que el DNU 70/2023 no determinó un día de vigencia, es que entró a regir el día 29 de diciembre de 2023
[3] Fallos: 338:1048.
[4] C.N. CAPÍTULO TERCERO – Atribuciones del Poder Ejecutivo. Artículo 99.- El Presidente de la Nación tiene las siguientes atribuciones:
  1. Participa de la formación de las leyes con arreglo a la Constitución, las promulga y hace publicar. El Poder Ejecutivo no podrá en ningún caso bajo pena de nulidad absoluta e insanable, emitir disposiciones de carácter legislativo.
Solamente cuando circunstancias excepcionales hicieran imposible seguir los trámites ordinarios previstos por esta Constitución para la sanción de las leyes, y no se trate de normas que regulen materia penal, tributaria, electoral o de régimen de los partidos políticos, podrá dictar decretos por razones de necesidad y urgencia, los que serán decididos en acuerdo general de ministros que deberán refrendarlos, conjuntamente con el jefe de gabinete de ministros.
El jefe de gabinete de ministros personalmente y dentro de los diez días someterá la medida a consideración de la Comisión Bicameral Permanente, cuya composición deberá respetar la proporción de las representaciones políticas de cada Cámara. Esta comisión elevará su despacho en un plazo de diez días al plenario de cada Cámara para su expreso tratamiento, el que de inmediato considerarán las Cámaras.
Una ley especial sancionada con la mayoría absoluta de la totalidad de los miembros de cada Cámara regulará el trámite y los alcances de la intervención del Congreso.
[5] El P.E.  posee diez días hábiles para remitir al Congreso el DNU para que sea analizado por la Comisión Bicameral de Trámite Legislativo que, a su vez, también tiene diez días hábiles para emitir dictamen, aunque en los últimos años no se ha respetado ese plazo. De hecho, la comisión no funciona desde mediados del 2022 y hay más de cien DNU dictados durante la gestión de Alberto Fernández que aún no fueron tratados.
[6] Guida, Liliana c/ Poder Ejecutivo Nacional s/ empleo público. SENTENCIA 2 de junio de 2000. Nro. Interno: G304. CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA NACION. CAPITAL FEDERAL, CIUDAD AUTÓNOMA DE BUENOS AIRES. .Id SAIJ: FA00000007.
[7] Seberino, Fallos 344:2690.
[8] No puede olvidarse que la jurisprudencia constante de la Corte Suprema en materia de emergencia, a partir del caso Avico de 1933[8], sostiene que la determinación de la existencia de las circunstancias fácticas que habilitan el ejercicio de las potestades de emergencia corresponde primariamente a los poderes “políticos”, Ejecutivo y Congreso.”
[9] Ante una jurisprudencia no pacifica de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en cuanto a la aplicación de la Ley 26.773 (que modificó la Ley de Riesgos del Trabajo), para los accidentes ocurridos antes de la entrada en vigencia de la misma (26 de octubre de 2012), la CSJN en el fallo “Espósito, Dardo c/Provincia ART SA s/Accidente de Trabajo”, dictado el 7/06/2016, determinó que  el art. 17.5 de la Ley Nº 26.773 dejó en claro que las nuevas disposiciones de esta ley en materia de indemnizaciones regirían para el futuro, pues solamente se aplicarían a los accidentes y enfermedades laborales cuya primera manifestación invalidante se produjera a partir de la fecha en la que la nueva ley fue publicada en el Boletín Oficial (26 de octubre de 2012).
[10] Dicha comisión no se conformó debido a la controversia en Diputados. El bloque de Unión por la Patria reclama que la distribución se haga a través del sistema D’Hont para poder tener 5 de los ocho miembros, pero el presidente de la Cámara, estima que esa disposición es para las comisiones permanente pero no para las especiales, como lo es la Bicameral de Trámite Legislativo.
[11] La ley 26.122 reglamentaria de este régimen mantiene la lógica constitucional del avocamiento inmediato para su escrutinio por parte del Congreso, formando parte de un sistema integral para la vigencia de los DNU.
[12] La causa “Asociación Civil Observatorio del Derecho a la Ciudad y Otros c/ EN-DNU 70/23 S/Amparo Ley 16.986” (Expte. CAF 48013/2023), firmado a título individual por dirigentes de la CTA autónoma en trámite por ante en el Juzgado Nacional en lo Contencioso Administrativo Federal n°2 a cargo del Juez Esteban Furnari.
La Central de Trabajadores y Trabajadoras interpuso otro amparo por ante el Juzgado Nacional de 1° instancia del Trabajo N° 60, a cargo de la jueza Alicia Noemi Pucciarelli, deducida contra el Estado Nacional – Poder Ejecutivo, solicitando la inconstitucionalidad y nulidad absoluta e insanable del DNU 70/23.
Y el recurso de amparo interpuesto por la Confederación General del Trabajo en trámite por ante el JNT de 1°Instancia N°69 a cargo del Juez José Ignacio Ramonet.
[13] Causa N°: 56862/2023 – “CONFEDERACIÓN GENERAL DEL TRABAJO DE LA REPÚBLICA ARGENTINA c/ PODER EJECUTIVO NACIONAL s/ACCIÓN DE AMPARO” – JUZGADO NACIONAL DE 1RA INSTANCIA DEL TRABAJO NRO. 69 – 27/12/2023 (Sentencia revocada en fecha 03/01/2024 por Sala de Feria de la CNAT).
[14] Se debe tener en cuenta dos aspectos: Uno, que la esencia de esta medida cautelar es mantener el statu quo hasta que se resuelva el juicio principal. Y dos, que, si bien las sentencias afectan solo a las partes en un juicio, en circunstancias excepcionales, como casos de inconstitucionalidad o cuando se tratan intereses públicos significativos, las sentencias pueden adquirir un efecto “erga omnes” y, por lo tanto, el efecto amplía su alcance más allá de las partes involucradas, afectando a la sociedad en general y permitiendo una aplicación uniforme de la ley en todo el territorio. Estos casos, aunque excepcionales, son vitales para mantener la coherencia y la integridad del orden jurídico y proteger el interés general de la sociedad. Es claro que las modificaciones a la normativa laboral, como las abordadas por la CGT, tienen un impacto que va más allá de los trabajadores que esta entidad representa.
[15] CNAT Sala de Feria Sentencia Interlocutoria N° 1 Expte. Nro. 56862/2023/1 Autos «INCIDENTE N° 1 – ACTOR: CONFEDERACIÓN GENERAL DEL TRABAJO DE LA REPÚBLICA ARGENTINA c/ PODER EJECUTIVO NACIONAL s/ INCIDENTE» 03-01-2024 del voto del Dr. Sudera en mayoría con adhesión de la Dra. García Vior.
[16] CÁMARA NACIONAL DE APELACIONES EN LO CONTENCIOSO ADMINISTRATIVO FEDERAL – SALA FERIA A. CAUSA Nº 48422/2023: “EN – JEFATURA DE GABINETE DE MINISTERIOS c/ CONFEDERACIÓN GENERAL DEL TRABAJO DE LA REPÚBLICAARGENTINA s/ INHIBITORIA”. Buenos Aires, 23 de enero de 2024.
[17] Juzgado Nacional de 1ª Instancia del Trabajo. EXPTE. Nº 56/2024 – “ASOCIACION BANCARIA SOCIEDAD DE EMPLEADOS DE BANCO c/ PODER EJECUTIVO NACIONAL s/ACCION DE AMPARO”. Buenos Aires, 22 de enero de 2024.
[18] En la causa “C.E.C.I.M. LA PLATA c/ PEN s/AMPARO LEY 16.986”, el Juzgado Federal Nº 4 de La Plata habilitó la feria y suspendió preventivamente el artículo 154 del Decreto de Necesidad y Urgencia 70/2023 que deroga la Ley de Tierras.
[19] Cfr. Fallos 323:1934, voto del juez Boggiano.
[20] La jueza declaró la invalidez de esos artículos porque sostuvo son los que “afectan de modo directo los intereses y los derechos” de la CGT. “Por el contrario, todos los restantes artículos corresponden al ámbito del derecho individual y por lo tanto a trabajadores, actuales o futuros, que en ejercicio de su libertad sindical estarán o no afiliados a un gremio y que, acaso, encuentren preferibles o convenientes algunas de las normas que aquí están cuestionadas”. Así, aceptó declarar inválidos los artículos que afectaban directamente a la CGT y no al conjunto de trabajadores.
[21] La Rioja sostiene que el decreto afecta concretamente a su provincia por cuanto se alteran múltiples actividades productivas y económicas, y se conmueven relaciones jurídicas que esa provincia mantiene con terceros, ademas de sostener que el DNU supone la usurpación de funciones legislativas reservadas al Congreso de la Nación causando un daño irreparable al orden constitucional nacional.
[22] Entre las normas derogadas, y solamente para mencionar a algunas, se cuentan: la Ley N° 18.425 de “Promoción comercial”, la Ley N° 26.992 de “Observatorio de Precios y Disponibilidad de Insumos, Bienes y Servicios. Creación”, la Ley N° 27.221 de “Locación de Inmuebles con Fines Turísticos”, la Ley N° 27.545 “Ley de Góndolas”, la Ley N° 19.227 de “Mercados de Interés Nacional” (Régimen para promover y perfeccionar una red de mercados mayoristas de gravitación regional o nacional), la Ley N° 20.680 “Ley de Abastecimiento”, determinados artículos de la Ley N° 25.065 de tarjeta de crédito, la Ley N° 27.551 “Ley de Alquileres”, etc.
[23] “Colegio de Abogados de la Ciudad de Buenos Aires y otro c/ Estado Nacional – Ley 26.080 – Dto. 816/99 y otros s/ Proceso de conocimiento”, Fallos: 344:3636.
[24] Ley 24013. LEY DE EMPLEO – PROTECCION DEL TRABAJO. Publicada en el Boletín Oficial del 17-dic-1991. Número: 27286. Resumen: DETERMINA EL AMBITO DE APLICACION, REGULARIZACION DEL EMPLEO NO REGISTRADO, PROMOCION Y DEFENSA DEL EMPLEO, PROTECCION DE TRABAJADORES DESEMPLEADOS, INDEMNIZACION POR DESPIDO INJUSTIFICADO. PROMULGADA POR DECRETO Nº 2565 DEL 5-11-91. (B.O. 17.12-91).
[25] ARTÍCULO 59.- Sustitúyese el artículo 7° de la Ley N° 24.013 por el siguiente: “ARTÍCULO 7°- Se entiende que la relación o el contrato de trabajo se encuentran registrados cuando el trabajador esté inscripto en las formas y condiciones que establezca la reglamentación que determine el Poder Ejecutivo. Dicha registración deberá ser simple, inmediata, expeditiva, y realizarse a través de medios electrónicos.”
[26] ARTÍCULO 63.- Sustitúyese el artículo 18 de la Ley N° 24.013, por el siguiente: “ARTÍCULO 18.- El Sistema Único de Registro Laboral concentrará los siguientes registros: a) la inscripción del empleador y la afiliación del trabajador al Instituto Nacional de Previsión Social, a las cajas de subsidios familiares y al prestador del sistema nacional de salud elegido por el trabajador; b) el registro de los trabajadores beneficiarios del sistema integral de prestaciones por desempleo.”
[27] ARTÍCULO 60.- Incorpórase como artículo 7° bis de la Ley N° 24.013, el siguiente: “ARTÍCULO 7° bis – En virtud de lo establecido en los artículos 29 y 30 de la Ley N° 20.744, la registración efectuada en los términos del artículo 7° se considera plenamente eficaz cuando hubiera sido realizada por cualquiera de las personas intervinientes, humanas o jurídicas.”
[28] ARTÍCULO 61.- Incorpórase como artículo 7° ter de la Ley N° 24.013, el siguiente: “ARTÍCULO 7° ter – El trabajador podrá denunciar la falta de registración laboral ante la Autoridad de Aplicación, que deberá ofrecer un medio electrónico a tal efecto, ante la Administración Federal de Ingresos Públicos, entidad autárquica en el ámbito del Ministerio de Economía, o ante las autoridades administrativas del trabajo locales.”
[29] ARTÍCULO 62.- Incorpórase como artículo 7° quáter de la Ley N° 24.013, el siguiente: “ARTÍCULO 7° quáter.- En el supuesto de sentencia judicial firme que determine la existencia de una relación de empleo no registrada, la autoridad judicial deberá poner en conocimiento de la entidad recaudadora de las obligaciones de la seguridad social, dentro de los DIEZ (10) días hábiles siguientes a la fecha en que quede firme y consentida la sentencia, todas las circunstancias que permitan la determinación de deuda existente, si la hubiera.
Si conforme sentencia judicial firme, la relación laboral se encontrara enmarcada erróneamente como contrato de obra o servicios, de la deuda que determine el organismo recaudador, se deducirán los componentes ya ingresados conforme al régimen del cual se trate, se establecerá un sistema de intereses menos gravoso y facilidades de pago.”
[30] ARTÍCULO 64.- Incorpórase como inciso i) al artículo 114 de la Ley N° 24.013, el siguiente: “i) Extinción por mutuo acuerdo de las partes en los términos del artículo 241 de la Ley N° 20.744”.
[31] LCT. CAPITULO III – De la extinción del contrato de trabajo por voluntad concurrente de las partes. Art. 241. —Formas y modalidades.
Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo.
Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados precedentemente.
Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación.
[32] a. Despido sin justa causa; b. Despido por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador o a la empleadora; c. Resolución del contrato por denuncia del trabajador o de la trabajadora fundada en justa causa; d. Extinción colectiva total por motivo económico o tecnológico de los contratos de trabajo; e. Extinción del contrato por quiebra o concurso del empleador o de la empleadora ; f. Expiración del tiempo convenido, realización de la obra, tarea asignada o del servicio objeto del contrato; g. Muerte, jubilación o invalidez del empleador o de la empleadora cuando estas determinen la extinción del contrato; h. No reiniciación o interrupción del contrato de trabajo de temporada por causas ajenas al trabajador o a la trabajadora.
[33] Temeridad es la conducta de quien sabe o debe saber que carece de razón para litigar y, no obstante, ello, así lo hace, abusando de la jurisdicción, o resiste la pretensión del contrario. La conciencia de la propia sinrazón es lo que condiciona la temeridad. La malicia procesal (conducta maliciosa) consiste en la utilización del proceso como instrumento para causar perjuicio a un tercero. Es una de las formas del dolo procesal y se contrapone a un deber de conducta; es el proceder de mala fe, con un propósito avieso disimulado en el trámite del proceso.
En resumen: la temeridad atiende al deber de probidad; la malicia, en cambio, a la buena fe procesal, es decir, a una actuación procesal con violación consciente de la buena fe requeridapor las circunstancias del proceso, y con intención de causar así un daño.
[34] Ley 14250. CONVENIOS COLECTIVO DE TRABAJO. Publicada en el Boletín Oficial del 20-oct-1953. Número: 17507. TEXTO ORDENADO 2004 DE LA LEY N° 14250 CONVENCIONES COLECTIVAS, POR DECRETO N° 1135/2004 B.O. 3/9/2004.
[35] Ley 23551. ASOCIACIONES SINDICALES – REGIMEN. Publicada en el Boletín Oficial del 22-abr-1988. Número: 26366. Página: 1.
[36] Vizzoti, Carlos c/ AMSA S.A. s/ Despido. SENTENCIA. 14 de septiembre de 2004. Nro. Interno: V.967XXXVIII. CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA NACION. CAPITAL FEDERAL, CIUDAD AUTÓNOMA DE BUENOS AIRES. Magistrados: Petracchi, Belluscio, Fayt, Boggiano, Maqueda, Zaffaroni, Highton de Nolasco. Id SAIJ: FA04000195.
[37] La CSJN, en el fallo “Vizzoti Carlos Alberto c/ Amsa S.A. s/ Despido”  ha sostenido que no resulta razonable, justo ni equitativo que la base salarial prevista en el primer párrafo del Art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo, pueda verse reducida en más de un 33%, considerándolo confiscatorio si supera dicho porcentaje, por lo cual al momento de fijar el tope deberá constatar que al menos el cálculo se haga con el 67%  de la remuneración del trabajador a fin de que este no se vea perjudicado por el tope y pueda reclamarle la aplicación de Vizzoti.
La CSJN ha confirmado el criterio que fuera sentado mediante el leading case Vizzoti, y que fuera ratificado por el Máximo Tribunal en el año 2014 en el caso “Mansilla, Carlos Eugenio c. Fortbenton Co. Laboratories S.A. y otros s/despido”, mediante el cual se sostiene que si el tope previsto en el art. 245 LCT provocare una afectación al principio protectorio y al derecho de propiedad del trabajador, no resulta razonable, justo ni equitativo que la base salarial pueda verse reducida en más de un 33%.
Ejemplo: Si el trabajador cobra $1.000.000 y el tope fuera de $ 500.000, para el cálculo de la antigüedad deberá tomar lo $ 500.000 del tope y multiplicarlo por los años de servicio.
Ahora bien, en el ejemplo, el tope confisca para la base del cálculo un 50% del salario (de $ 1.000.000 que cobraba, el cálculo de la indemnización por antigüedad se realizaba sobre $ 500.000), por lo cual, en este caso se debería aplicar el fallo Vizzoti y realizar el cálculo sobre el 67% de las remuneraciones. Es decir: el 67% de $1.000.000 es $670.000 por lo tanto para el cálculo de la antigüedad en este caso debería multiplicar $670.000 por los años de antigüedad.
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El desafío del Derecho del Trabajo para adaptarse y evolucionar sin perder su función tutelar y compensadora con el advenimiento de la Inteligencia Artificial (IA).

La IA es una rama de la informática que se ocupa del desarrollo de agentes inteligentes o sistemas que pueden razonar, aprender y actuar de forma autónoma. Se basa en el concepto de que las computadoras pueden ser programadas para simular la inteligencia humana utilizando algoritmos que pueden aprender de los datos y tomar decisiones.

Hoy, la IA se ha convertido en una herramienta poderosa que se utiliza en una amplia gama de aplicaciones que, a medida que continúa desarrollándose, tiene un impacto aún mayor en nuestras vidas.

El impacto actual de la IA sobre las relaciones laborales incluye cambios de las estructuras laborales, como el aumento del trabajo autónomo y el trabajo flexible; el aumento de la desigualdad respecto de los trabajadores que utilizan la tecnología de manera más intensiva obteniendo mayores beneficios que los que no lo hacen.

Pero, además, impacta sobre el desempleo. La cada vez mayor automatización de muchas tareas, especialmente en sectores como la manufacturación y el servicio al cliente, conduce a la pérdida de puestos de trabajo que van desapareciendo. También, aunque puede crear nuevos tipos de trabajo, éstos no estén disponibles para todos los trabajadores que pierden sus empleos al requerir habilidades que son diferentes de las habilidades que ahora poseen. Ya hoy, la evolución de la inteligencia artificial generativa y la robótica exigen que los trabajadores desarrollen aptitudes para trabajar con sistemas de inteligencia artificial y no sólo con las tecnologías existentes, las que hasta hace muy poco tiempo también eran nuevas y revolucionarias.

El derecho del trabajo entonces debería evolucionar para proteger a los trabajadores de los efectos negativos de la IA. Y en tal sentido, la adaptación evolutiva del derecho del trabajo, en principio, debe sostener la vigencia de la legislación protectora en defensa del sector más débil económicamente de la misma.

Pero, dentro de tal marco normativo, deberá legislarse, por ejemplo, sobre una nueva definición de empleo dependiente, nuevas protecciones para los trabajadores que trabajan por cuenta propia o por medio de plataformas digitales, la regulación del trabajo a distancia, el fomento de la innovación y el emprendimiento.

Extendiendo entonces el amparo tanto a las personas trabajadoras asalariadas, como al cada vez más importante número de quienes llevan a cabo su actividad como autónomos, y desde luego quienes trabajan en una realidad social, el de la economía informal. Todos, conforman la población trabajadora sobre la cual, sin duda, es relevante el impacto de las nuevas tecnologías.

En concreto, siempre dentro del marco protectorio, surge necesario que el derecho del trabajo extienda su tutela a la transición de toda la población de trabajadores hacia los nuevos empleos, verificando que se les proporcione la mejor formación y educación posibles para ayudarlos a desarrollar las habilidades que necesitan para los nuevos trabajos creados por la IA.

A modo de ejemplo, uno de los objetivos del Plan de Acción del Pilar Europeo de Derechos Sociales es que al llegar a 2030, “al menos el 80 % de los adultos cuente con capacidades digitales básicas, una condición previa para la inclusión y la participación en el mercado laboral y la sociedad en una Europa que se ha transformado digitalmente”. Para ello, los Estados miembros medidas deben proporcionar “una formación profesional suficiente y adecuada para asegurar su preparación, en particular a las mujeres, para nuevos empleos digitales y asegurar su protección frente al desempleo, dando a todas las personas la posibilidad de adaptarse a los cambios derivados del uso de herramientas digitales en el trabajo, incluidas las tecnologías de la información y de las comunicaciones (TIC) utilizadas con fines laborales, mediante el perfeccionamiento y el reciclaje profesionales, garantizando al mismo tiempo unas condiciones de trabajo justas, equitativas, saludables y seguras y el respeto de los derechos laborales, incluido el derecho a la desconexión de las herramientas digitales cuando no se esté de servicio”. [1]

También es interesante señalar que el Informe “Skills Outlook 2023”[2] de la OCDE, se subraya que “La mejora de las competencias es clave para la transición ecológica y el aprovechamiento de potencial de la IA”. Indicando que, “Los países deben intensificar significativamente sus esfuerzos para reforzar los sistemas de educación inicial y ofrecer mejores oportunidades de actualización y reciclaje profesional para el aprendizaje permanente, a fin de garantizar que las competencias disponibles respondan más eficazmente a las necesidades del mercado laboral. Esto también es esencial para garantizar que las sociedades puedan aprovechar todo el potencial de la inteligencia artificial (IA) y la robótica y realizar con éxito la transición a una economía neta cero.

Es claro entonces, que las políticas de empleo deben responder a las necesidades de las personas, tanto de quienes están ocupadas -cualquiera sea el régimen de ocupación- como de las desempleadas y de las que, aunque inactivas, deseen incorporarse al mundo laboral, y por supuesto también de las empresas que cada vez más demandan políticas de formación que preparen, tanto a su personal como al que puede contratar, adecuadas a los cambios operados en sus actividades, con la necesidad de disponer de personal más y mejor formado.

Los informes elaborados por la OIT a escala mundial siguen llamando la atención sobre la necesidad de instrumentar medidas a escala mundial para avanzar en el objetivo de lograr un trabajo decente para la población trabajadora.

En la 110ª reunión anual de la OIT, celebrada del 27 de mayo al 11 de junio de 2022, a partir del documento “Responder a la crisis y fomentar el desarrollo inclusivo y sostenible con una nueva generación de políticas integrales de empleo”[3], se expone que el “nuevo rostro” de las políticas de empleo que se plantea, debe apoyarse tanto en políticas económicas como en políticas laborales; es decir, se deberán abarcar las dos grandes esferas que tienen impacto en el empleo y los mercados de trabajo: “1) las políticas económicas y sociales, que comprenden las políticas sectoriales e industriales, las políticas macroeconómicas, políticas educativas y de formación y las políticas de desarrollo del sector privado; y 2) las políticas del mercado de trabajo, que abarcan las políticas activas y pasivas del mercado de trabajo y las políticas de protección social”. Políticas que tienen que prestar especial atención a las cuestiones de género, no dejar de lado a las y los jóvenes, y no olvidarse de la importancia del trabajo informal y seguir adoptando medidas para potenciar su formalización; haciendo hincapié “en la inclusión de nuevos grupos que pasan a estar desfavorecidos como consecuencia de los factores del futuro del trabajo”.

Por otra parte, destaca la declaración de la Agrupación Global Unions ante las reuniones anuales del Fondo Monetario Internacional y el Banco Mundial (octubre 2023)[4] , en el que, entre otras, se recomienda a las instituciones financieras internacionales “Adoptar un enfoque de los retos mundiales, en particular la migración, basado en los derechos que proteja a la gente trabajadora, promueva el desarrollo sostenible y evite la mercantilización y la explotación de trabajadores y trabajadoras”, al FMI que “Ponga fin a las limitaciones de la masa salarial pública que socavan la calidad del empleo y la contratación de trabajadores y trabajadoras esenciales en el sector público, particularmente personal de enfermería, docentes y personal del transporte, que son indispensables para la consecución de los ODS”, y al BM “Promover políticas del mercado laboral que fomenten el trabajo decente, basado en la libertad sindical y el diálogo social, en lugar de la precarización y la informalización, también en el marco de su próxima declaración sobre política laboral. Apoyar las inversiones en una protección social verdaderamente universal, en consonancia con las normas internacionales del trabajo, para luchar contra la pobreza, promover la equidad de manera efectiva y hacer frente a la falta de protección social de los trabajadores y trabajadoras de la economía informal y de las formas atípicas de empleo”.

Más allá de una evolución normativa, y siempre dentro del marco protectorio, surge necesario que el derecho del trabajo extienda su tutela a la transición de todos los trabajadores hacia los nuevos empleos, verificando que se proporcione la mejor formación y educación posibles para ayudar a los trabajadores a desarrollar las habilidades que necesitan para los nuevos trabajos creados por la IA.

Fuente:
Rojo Torrecilla, Eduardo. “Ponencia: Los retos de la política de empleo ante el nuevo marco normativo de la Ley 3/2023.”Universitat Oberta de Catalunya (UOC)X Jornada de Derecho del Trabajo. Novedades legislativas y retos del futuro del trabajo. 7 de noviembre de 2023.
[1] Consejo de la UE. Consejo de Justicia y Asuntos de Interior, 19 y 20 de octubre de 2023. https://www.consilium.europa.eu/es/meetings/jha/2023/10/19-20/
[2]OCDE. “Boosting skills is key to the green transition and harnessing the potential of AI”. 06/11/2023. https://www.oecd.org/newsroom/boosting-skills-is-key-to-the-green-transition-andharnessing-the-potential-of-ai.htm
[3]  https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—ed_norm/—relconf/documents/meetingdocument/wcms_842087.pdf
[4] ¿Un cambio de paradigma a la altura del momento? Declaración de la Agrupación Global Unions ante las reuniones anuales del FMI y el Banco Mundial, octubre de 2023. https://www.ituc-csi.org/IMG/pdf/ituc_gu_statement_annuals_2023_final-pdc-es.pdf

 

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Economía y Derecho del Trabajo.

La economía tiene una influencia significativa en el derecho del trabajo, ya que las leyes laborales a menudo se desarrollan y se adaptan en función de las condiciones económicas y las necesidades de la fuerza laboral.

Así, la economía afecta la demanda y la oferta de empleo. Durante tiempos de recesión, es posible que las leyes laborales se ajusten para proteger a los trabajadores y aumentar la estabilidad laboral, como limitar despidos o reducir las horas de trabajo. Por otro lado, durante periodos de crecimiento económico, las regulaciones laborales pueden flexibilizarse para permitir una mayor contratación y facilitar la inversión empresarial.

También, la economía influye en los niveles de salarios y beneficios. Los aumentos en la inflación o la productividad pueden conducir a la revisión de salarios mínimos y la regulación de los beneficios ofrecidos a los trabajadores, como el seguro de salud y las prestaciones de jubilación.

Asimismo, determinados ciclos económicos también afectan la negociación colectiva entre sindicatos y empleadores. Durante períodos de auge económico, los sindicatos pueden tener más poder de negociación para obtener mejores condiciones laborales y salarios para los trabajadores. En tiempos de dificultades económicas, la presión sobre los empleadores puede disminuir, lo que a su vez puede afectar las negociaciones laborales.

Asimismo, también, durante crisis económicas o situaciones de emergencia, los gobiernos pueden promulgar legislación laboral especial para abordar problemas específicos, como la protección de los empleados en caso de despidos masivos o la creación de programas de asistencia financiera para los trabajadores afectados.

A mayor abundamiento, la economía influye en las leyes de desempleo y seguridad social, ya que los cambios en las tasas de desempleo y el bienestar económico general de la sociedad pueden requerir ajustes en los programas de apoyo a los trabajadores desempleados y jubilados.

Ahora bien, aun siendo el Derecho del Trabajo tributario de la economía en cuanto no siempre puede lograr lo socialmente deseable sino lo económicamente posible, ello no significa que el Derecho del Trabajo en todos sus aspectos se encuentra bajo la férula de la coyuntura y de la infraestructura económica, pero, además, el Derecho del Trabajo debe ser independiente de un sistema económico determinado.* El Derecho del Trabajo debe ser una rama del derecho que establece normas y protecciones para los trabajadores, independientemente del sistema económico en el que opere.

Es que el Derecho del Trabajo se basa en principios fundamentales de justicia y equidad para los trabajadores, y no debe estar directamente vinculado a un sistema económico particular. Debe proteger los derechos y las condiciones laborales básicas, independientemente de si la economía es capitalista, socialista o de otro tipo.

También, el Derecho del Trabajo tiene como objetivo fundamental proteger los derechos y las condiciones de trabajo de los empleados, lo que implica establecer normas mínimas que deben cumplir los empleadores, independientemente de las condiciones económicas. La independencia del derecho laboral de la economía puede garantizar una base de protección constante para los trabajadores. Si el derecho laboral estuviera vinculado directamente a la economía, podría permitir que los empleadores reduzcan las protecciones laborales en tiempos de recesión económica o para mantener costos bajos. La independencia del derecho laboral ayuda a prevenir la explotación de los trabajadores en situaciones económicas difíciles.

En definitiva, se espera siempre que el Derecho del Trabajo mantenga un núcleo de protección laboral independiente de la economía para garantizar un trato justo y digno a los trabajadores.

D.O.

 

*Sardegna, Pala Constanza. Entropía de las normas laborales. Eudeba. 2000. pp. 105/106.
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