Daniel Olguin

“La productividad es, en resumidas cuentas, una ecuación en función del nivel educativo de la mano de obra de un país, y de su capacidad tecnológica”. (Butler,1985).

Existe una percepción generalizada de que las nuevas tecnologías crean un elevado nivel de desempleo en todas partes. Que la tecnología se está desarrollando de manera tan vertiginosa que amenaza seriamente la existencia de empleos de los trabajadores actuales. Y que, por lo tanto, para los trabajadores, hoy, el elemento más relevante sobre la tecnología es el debate sobre la posible pérdida de sus empleos. Cuando, en realidad, el problema para la mayoría de los trabajadores es que las nuevas tecnologías finalmente cambiarán muchos aspectos de su trabajo, no que sus empleos necesariamente desaparezcan. (Figueroa, 2019).

El aluvión tecnológico ha permitido la creación de un número importante de empresas vinculadas a lo que se conoce como la economía del conocimiento, que generan nuevos empleos. Aunque, sí, es cierto que no cualquier empleo y no resultan accesibles a cualquier trabajador. En realidad, toda nueva tecnología tiende a eliminar las tareas existentes y, por ende, a reducir el número de puestos de trabajo, pero, también crea tareas y empleos nuevos. Solo que los nuevos empleos surgen de áreas y sectores productivos diferentes a los conocidos hasta no hace mucho tiempo.

Son ejemplo de ello los empleos generados por lo que se conoce como economía del conocimiento, en áreas de desarrolladoras de software, videojuegos, informática, y audiovisuales; en áreas las empresas de “big data” que recopilan, analizan y gestión los datos que generan los usuarios de Internet, que identifican patrones u otro tipo de comportamientos que puedan ayudar a sectores concretos; y en las llamadas Empresas de Investigación y Desarrollo (“I+D”) que Investigan sobre nuevos conocimientos científicos o tecnológicos, que luego serán aprovechados para la producción de nuevos materiales, productos, la puesta en marcha de nuevos procesos o sistemas, así como la mejora de los que ya existen.

Por ello, se debe considerar que el impacto de la tecnología en la pérdida de empleos no es estrictamente lineal. Si bien la relación entre la tecnología, con la automatización que produce en los medios de producción, y la pérdida de empleos tiene un componente de certeza, ello no significa que en el futuro inmediato millones de trabajos vayan a desaparecer sin ser reemplazados. En realidad, seguramente se reemplazarán algunos trabajos y muchos podrán hacerlo de manera parcial. (Nedelkoska y Quintini, 2018. Como se citó en Figueroa Víctor, 2019).

En síntesis, no necesariamente la mayoría de los empleos van a desaparecer por efecto de las nuevas tecnologías. Pero, sí éstas están cambiando muchos aspectos del trabajo y de los empleos a los que acceden los trabajadores. De allí proviene el principal y real desafío para los actuales trabajadores.

De acuerdo con un reporte del Foro Económico Mundial acerca del futuro del trabajo, para el año 2025 las empresas esperan realizar numerosos cambios en la plantilla de su personal. Por un lado, un 43,2% cree que reducirán el staff actual a partir de la integración tecnológica o automatización, mientras que un 34,5% espera ampliar su fuerza laboral como resultado de una integración tecnológica más profunda. Pero estas no son las únicas modificaciones que estiman hacer; también, un 41,8% de las compañías afirmó que ampliará el uso de contratistas que realizan trabajos especializados. Entonces, a partir de la proyección de estos datos, el informe sugiere que, hacia 2025, 85 millones de empleos pueden ser desplazados por un cambio en la división del trabajo entre humanos y máquinas, mientras que pueden surgir 97 millones de nuevos roles que estén más adaptados a la nueva división del trabajo entre humanos, máquinas y algoritmos. (Sánchez Zinny.2021).

El desafío apunta a educar, formar y preparar al trabajador a fin de garantizar el nivel más apto para poder operar o utilizar eficientemente la tecnología. A cualificar el caudal humano trabajador en función de reconocer la tecnología y aceptarla. En definitiva a ayudar a desarrollar  la mayor inteligencia posible, o sea, a adaptarse, que es lo mismo.

D.O.

Bibliografía:

Butler, Eamonn. (1985). “Friedman, Milton a guide to his economic thought”. New York : Universe Books.

Figueroa Víctor (2019). “¿Hacia el fin del trabajo? Mitos, verdades y especulaciones”. Publicado NUEVA SOCIEDAD (NUSO) Nº 279 / ENERO – FEBRERO 2019. Dirección URL del artículo: https://nuso.org/articulo/hacia-el-fin-del-trabajo/

Nedelkoska Ljubica y Quintini Glenda. (2018). “Automation, Skills Use and Training, OECD Social, Employment and Migration Working Papers No 202, OECD Publishing, París, 2018.Dirección URL del artículo: https://www.oecd-ilibrary.org/employment/automation-skills-use-and-training_2e2f4eea-en

Sánchez Zinny, Gabriel, 2021. “SIN TRABAJO”. 1a ed. Ciudad Autónoma de Buenos Aires. Planeta.

El teletrabajo es una modalidad flexible de realizar trabajo, que consiste en el desempeño de la actividad del trabajador sin su presencia física en la sede de su empleador y por medio del uso de tecnologías. Comprende el tipo de trabajo, que pudiendo ejecutarse en las oficinas de la empresa, es realizado por un trabajador en su casa a través de un computador siguiendo las órdenes de su jefe recibidas por Internet, trabajo que luego enviará por esta misma vía a su jefe y por el cual recibirá una remuneración. (Rodriguez Mejía, 2007, como se citó en Iuale, 2020). Surge como el elemento distintivo que siempre están presentes las Tecnologías de la Información y de la Comunicación (TIC) en la prestación y a través de las cuales se cumple el débito laboral, porque, además de cumplir con su trabajo fuera del ámbito de la empresa, el teletrabajador utiliza tecnología informática y de telecomunicaciones, en el enlace entre el trabajador y la empresa, y aporta valor mediante el uso de la tecnología de la información. (Bottos, 2008, como se citó en Iuale, 2020).

Entonces, el teletrabajo es trabajo a distancia, pero no todo trabajo a distancia es teletrabajo, este último exige trabajo a distancia, pero también utilización de la tecnología de la información y la comunicación (tecnología informática y telemática). Además, una de las características básicas del teletrabajo es la flexibilidad organizativa y la descentralización operativa. Supone un nuevo modelo de organización del trabajo basado en la autonomía y la autorregulación, en relación a la cantidad y distribución del tiempo de trabajo y de las tareas a desarrollar y, como consecuencia, una nueva forma de organización de la empresa basada en la flexibilidad de los recursos humanos y tecnológicos. (Pérez Campos. 2015).

En la Argentina, se estableció un régimen legal de “Contrato de Teletrabajo” por medio de la Ley Nro. 27.555 de fecha 30 de julio de 2020, reglamentada mediante el Decreto Nro. 27/2021 del 30 de enero de 2020, y luego, puesta en vigencia por medio de la Resolución del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social Nro. 54/2021, a partir del día 1º de abril de 2021. Debe considerarse, que el régimen legal argentino crea una modalidad contractual laboral nueva y no una nueva modalidad laboral o nueva forma de prestar tareas.  Así se incorpora el “Contrato de Teletrabajo” a la Ley de Contrato de Trabajo, y establece los presupuestos legales mínimos para la regulación de la modalidad contractual de teletrabajo en aquellas actividades, que, por su naturaleza y particulares características, lo permitan. Delegando, en la negociación colectiva sus regulaciones específicas.

Entonces, la Ley 27.555 incorporó el “Contrato de Teletrabajo” como una modalidad más de contratación y de prestación dentro de las contempladas en el Título III “De las modalidades del contrato de trabajo” del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la LCT (Ley 20.744. 1976) y, solo fijó los presupuestos legales mínimos para la regulación de dicha modalidad. (Font. 2021). La definición legal del artículo 102 bis de la Ley de Contrato de Trabajo dice que habrá contrato de teletrabajo cuando la prestación laboral se lleve adelante de manera remota mediante el uso e implementación de tecnologías adecuadas en un lugar distinto al establecimiento del empleador. Se debe observar, además, aunque no hiciera falta ante la inclusión del “Contrato de Teletrabajo” como una más de las modalidades contractuales del Régimen de Contrato de Trabajo (L. 20.744, 1974), que el texto legal explícitamente, determina la modalidad de teletrabajo bajo relación de dependencia, conforme lo dispuesto por los arts. 21 y 22 LCT. (Chiesa. 2021).

Por su lado, la reglamentación de la ley no profundiza sobre los presupuestos mínimos de la ley. Pero fija dos excepciones en donde no se aplican las disposiciones del régimen de contrato de teletrabajo: una, cuando la prestación de tareas del dependiente se desarrollase en los establecimientos, en la dependencias o sucursales de los clientes a quienes el empleador preste servicios de manera continua o regular; dos, cuando el dependiente preste servicios en su domicilio, pero lo hace de manera esporádica, ocasional y casual, o de alguna manera excepcional.

Se puede señalar, resumidamente, que la legislación dispone, que la novación es voluntaria. O sea, que el cambio de contrato, desde una modalidad presencial a la de teletrabajo, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada, debe ser voluntario y prestado por escrito.

Que la jornada laboral por escrito, respetándose sus límites legales y convencionales; de prever la desconexión los software y plataformas que se utilicen para el trabajo una vez finalizada la jornada; y de amparar a aquellos teletrabajadores que acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de trece años, personas con discapacidad o adultas mayores que convivan con el trabajador y que requieran asistencia específica, los que tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada.

Que el derecho de reversión o de regresar a su jornada y actividad, normal y habitual, en el establecimiento de explotación de la empresa, de aquellos dependientes que oportunamente hubieran acordado tareas como teletrabajadores. En su caso, el empleador tiene treinta días para hacerlo regresar a su puesto habitual, y de no cumplir con dicho plazo, claramente estaría incumpliendo del deber de ocupación efectiva, naciendo para el trabajador el derecho a considerase injuriado y despedido.

Que los empleadores deben proveer los elementos y útiles para que los teletrabajadores realicen sus tareas. Los que no serán considerados como un concepto remunerativo, y en tal sentido tampoco como base de cálculo para ningún rubro indemnizatorio. Quedan también en cabeza del empleador las reparaciones, los reemplazos de equipos y del teletrabajador, siendo este solo responsable por el correcto uso y mantenimiento de los elementos y herramientas de trabajo provistas por el empleador, evitando que estos sean utilizados por otras personas, pero no será responsable por el desgaste normal producido del uso o del paso del tiempo.

Que el teletrabajador tendrá una compensación por los mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar, ello conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva, y quedará exenta del pago del impuesto a las ganancias. Tampoco estos gastos que erogue el teletrabajador no serán considerados remuneración, y por tal motivo, tampoco serán base de cálculo indemnizatorios, ni contribuciones sindicales o de la Seguridad Social. En el caso de que el teletrabajador aporte su propio equipo, el empleador, según lo dispuesto en las negociaciones colectivas, podrá solventar una asignación no remunerativa.

Que el teletrabajador debe recibir capacitación en nuevas tecnologías. Que el teletrabajador posee el goce de todos los derechos sindicales, descriptos en el artículo 4 de la ley de asociaciones sindicales, ley 23.551. Que está prohibido cualquier acto, conducta, decisión, represalia u obstaculización proveniente del empleador que lesione los derechos de los teletrabajadores en cuanto la asimilación con los trabajadores presenciales. Que es de aplicación la protección adecuada de las normas de higiene y seguridad. Que se deben incluir las enfermedades causadas por el teletrabajador dentro del listado previsto en el artículo 6°, inciso 2° de la ley 24.557 de Riesgos de Trabajo.

Aun sin entrar en un estudio profundizado del texto legal, ya desde este detalle resumido, considero que surge una regulación legal con la potencialidad de frustrar la efectiva aplicación de esta nueva modalidad contractual.

A modo de ejemplo, señalo que es poca o ninguna la previsión que puede realizar un empleador ante la amenaza de la reversión a la modalidad presencial por decisión unilateral de sus dependientes. Que en cuanto a la provisión de elementos de teletrabajo que debe realizar el empleador, la Resolución 1552/2012 de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo, establece que deberán proveer los siguientes elementos: Un computador, Internet, Routers, una silla ergonómica, cualquier herramienta tecnológica que necesite para su desempeño, teléfono Fijo, un extintor portátil contra incendio (matafuego de 1 kg a base de HCFC 123), un botiquín de primeros auxilios, una almohadilla para ratón (“pad mouse”), y un ejemplar del Manual de Buenas Prácticas de Salud y Seguridad en Teletrabajo. Y que, respecto de gastos y reembolsos, la ley no define con claridad el tema, permitiendo continuar con los conflictos que se generan en torno a la hipotética naturaleza salarial que pretende asignarse a ciertos reembolsos.

Como se señaló la ley fija pisos legales para adoptar la modalidad en los casos en los que la actividad lo permita, quedando las demás regulaciones específicas diferidas en gran medida a la negociación colectiva. Postulación desde un principio poco realista. La negociación colectiva, en los últimos años, se ha limitado a discutir los aumentos salariales para paliar la inflación. No han existido mejoras en otras áreas de las relaciones de trabajo en la mayoría de los convenios colectivos. (Shick. 2020).

Por otro lado, la obligación a acudir al registro ministerial y consecuentes controles administrativos, adunados las intervenciones sindicales dispuestas en la nueva legislación, apunta a nuevos conflictos. En consecuencia, todo se acrecienta la reticencia de los empleadores para avanzar decididamente en esta nueva modalidad contractual.

Observemos que el Régimen del contrato de Teletrabajo, con vigencia desde el 01/04/2021, no rigió para los asalariados que se desempeñaron haciendo teletrabajo durante la cuarentena estricta y mientras continuaban las restricciones sanitarias. (Resolución 142/2021, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social). Entonces, al tornarse operativa la Ley de Teletrabajo, aquellos trabajadores no estaban comprendidos en los presupuestos necesarios para considerarlos en una relación contractual bajo la modalidad de teletrabajo, según la nueva Ley.

De hecho, la realidad muestra hoy, por un lado, que muchos de los trabajadores que realizaron sus tareas en sus domicilios durante la pandemia han regresado a sus tareas en forma presencial. Pero, también muestra que muchos otros continúan trabajando en forma virtual, desde sus domicilios, sin haber establecido contrato de teletrabajo alguno.

D.O.

Bibliografía:

Chiesa, Juan Pablo. (2021). “Régimen legal del contrato de teletrabajo”. Juan Pablo Chiesa; Camila Ayelén Pita. 1a ed – Ciudad Autónoma de Buenos Aires. Albremática, 2021.

Iuale, Corina Andrea (2020). “El teletrabajo internacional”. Eldial, 28/08/2020. elDial.com – DC2BFE Publicado el. Del libro “La atribución de jurisdicción en el teletrabajo internacional” – elDial.com – Año 2020.

Schick Horacio. Octubre 2020. “Aspectos principales de la Ley de Teletrabajo Nº 27555 con especial referencia a la regulación sobre Higiene y Seguridad laboral”. Coordinador: Gustavo Segú. Ed. Erreius. P.57/88. Dirección URL del artículo: http://www.estudioschick.com.ar/publicaciones/

Pérez Campos, Ana I. 2015. “CONTRATACIÓN: NUEVAS MODALIDADES Y CAMBIOS DE RÉGIMEN JURÍDICO”. En LAS TRANSFORMACIONESDEL DERECHO DEL TRABAJOANTE LA CRISIS. Actas del Seminario celebrado en la Universidad Rey Juan Carlos en octubre de 2015, con financiación del Vicerrectorado de Extensión Universitaria y del Instituto Universitario de Derecho Público, en el marco del Proyecto DER2013-42600-P. Carolina San Martín Mazzucconi y Ana I. Pérez Campos (Directoras). ISBN: 978-84-608-1693-5.

Legislación:

Ley 20744. LEY DE CONTRATO DE TRABAJO – REGIMEN. Fecha de sanción 05-09-1974. Publicada en el Boletín Nacional del 27-Sep-1974. https://www.argentina.gob.ar/normativa/nacional/ley-20744-25552… Capítulo VI. Del Contrato de Teletrabajo. Art. 102 bis. — Concepto. Habrá contrato de teletrabajo cuando la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios, en los términos de los artículos 21 y 22 de esta ley, sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación. Los presupuestos legales mínimos del contrato de teletrabajo se establecerán por ley especial. Las regulaciones específicas para cada actividad se establecerán mediante la negociación colectiva respetando los principios de orden público establecidos en esta ley.(Capítulo VI y Artículo incorporados por art. 2º de la Ley Nº 27.555 B.O. 14/8/2020.

Ley 27555. REGIMEN LEGAL DEL CONTRATO DE TELETRABAJO – MODALIDAD DE TELETRABAJO. Fecha de sanción 30-07-2020. Publicada en el Boletín Nacional del 14-Ago-2020. https://www.argentina.gob.ar/normativa/nacional/ley-27555-341093

Decreto Reglamentario 27 / 2021. PODER EJECUTIVO NACIONAL (P.E.N.). REGIMEN LEGAL DEL CONTRATO DE TELETRABAJO – LEY 27555 – REGLAMENTACION. Fecha de sanción 19-01-2021. Publicada en el Boletín Nacional del 20-Ene-2021.https://www.argentina.gob.ar/normativa/nacional/decreto-27-2021-346325

Manual de buenas prácticas de salud y seguridad en el teletrabajo. Teletrabajo.pdf (srt.gob.ar)

Resolución 1552 / 2012. SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO – RIESGOS DEL TRABAJO – TELETRABAJO – DEFINICION – CONDICIONES. Fecha de sanción 08-11-2012. Publicada en el Boletín Nacional del 14-Nov-2012.https://www.argentina.gob.ar/normativa/nacional/resoluci%C3%B3n-1552-2012-204726

Resolución 54 / 2021. MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL – LEY Nº 27.555 – ENTRADA EN VIGENCIA. Fecha de sanción 03-02-2021. Publicada en el Boletín Nacional del 05-Feb-2021. https://www.argentina.gob.ar/normativa/nacional/resoluci%C3%B3n-54-2021-346797

Resolución 142 /2021. MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL – TELETRABAJO – ESTABLECESE. Fecha de sanción 18-03-2021. Publicada en el Boletín Nacional del 19-Mar-2021. https://www.argentina.gob.ar/normativa/nacional/resoluci%C3%B3n-142-2021-348046

“Lo siguiente que hagamos, por pequeño que sea, decidirá el resto de nuestro día y, en última instancia, el resto de nuestra vida. Por lo tanto nunca es tarde para comenzar…” (Schneerson, 1999).

A mediados del siglo XX, la sociedad comenzó a percibir que los avances tecnológicos de los dos siglos anteriores ya no podían considerarse una solución a la condición humana. Mientras que en generaciones anteriores las vidas, los trabajos y las formas de producción seguían claros esquemas previos, ya nada parecía tan claro ni seguro. Pero, ademas, desde la explosión de la tecnología informática en los medios y modos de producción modernos, ha habido más cambio aún resultante en una constante revisión de actitudes.

Cambios que, por supuesto incluyen a las instituciones que aparecieron como consecuencia de la relación del hombre con sus semejantes, y que constituyeron y constituyen formas de la convivencia humana porque tienen un permanente consentimiento por parte de los individuos del grupo social. El derecho del trabajo como instituciones que interviene en la convivencia de la sociedad afectada al trabajo y a la producción se enfrenta a tales cambios.

La actual revolución tecnológica opera un desajuste con las instituciones, acomodadas a la relación del hombre con la naturaleza, y del hombre con sus semejantes, en un momento histórico determinado, provocado por la ruptura del equilibrio en alguna de las partes. Por lo tanto, la institución que sirvió para ese momento histórico ya no puede funcionar normalmente en éste.

La revolucionaria realidad tecnológica productiva produce profundos desajustes de diverso grado en las instituciones y el mundo circundante del hombre. Por eso, debe ser reelaborada la relación hombre-naturaleza y, consecuentemente, la relación persona-sociedad. El hacer del hombre y las instituciones deben condicionarse recíprocamente y, en cuanto el hacer o la conducta del hombre va variando, debe ir combinado, lógicamente, la institución.

Por ello, cuando el proceso de la creación de los sistemas de objetos actúa aceleradamente, las instituciones deben acomodarse con la mayor celeridad posible a la nueva situación. Pero, las instituciones humanas, en cuanto generadoras de normas, parecieran no haber logrado la debida flexibilidad, parecen no acomodarse a las presentes circunstancias cambiantes. Las normas que conforman el derecho del trabajo son ejemplo de esta falta de reacción.

Se debe tener presente que el eje de una filosofía del derecho debe pasar por la a acción humana y, consecuentemente, por el trabajo y sus productos. (Ghirardi, 1976). En tal sentido, no se debe perder de vista que la situación actual plantea que la novedad no está en la obra sino en el modo de hacerla. El hombre, ya sea por su especial disposición orgánica y su particular estructuración biológica, está hecho hacer cosas y, aún más, para hacer cosas nuevas. El impulso por trabajar y lograr es parte integral de la vida humana. Pero, además, mediante el trabajo, un ser humano se vuelve un dador, un contribuyente con la vida productiva en general.

El proceso histórico de la humanidad se ha dado como un proceso de liberación. Primero el hombre fue esclavo, después ciervo, luego asalariado. Pero, en suma, la tendencia es esa, un proceso de liberación del hombre en el que el hombre ha participado activamente.

La tecnología moderna, en definitiva, nos permite gastar mucho menos tiempo y energía en el trabajo físico, liberándonos para ser más productivos. Habrá que adaptar las instituciones y sus formas para lograrlo. El hombre esta preparado para ello.

D.O.

Bibliografía:

GHIRARDI, OLSEN A. (1976). “FILOSOFIA DEL TRABAJO (LA REVOLUCIÓN DE LAS MANOS)” EDICIONES DEPALMA. BS. AS.

SCHNEERSON, MENAJEN M. (1999). “HACIA UNA VIDA PLENA DE SENTIDO” –  “El Trabajo y la Productividad”. P. 127/134. Ed. Printing Books.

El aluvión tecnológico ha permitido la creación un número importante de empresas vinculadas a lo que se conoce como la economía del conocimiento y con gran potencial para generar empleo. Pero, no cualquier empleo.

Se trata de empresas desarrolladoras de software, videojuegos, informática, y audiovisuales.

Las empresas de “big data” que recopilan, analizan y gestión los datos que generan los usuarios de Internet, que identifican patrones u otro tipo de comportamientos que puedan ayudar a sectores concretos.

También las llamadas Empresas de Investigación y Desarrollo (“I+D”) que Investigan sobre nuevos conocimientos científicos o tecnológicos, que luego serán aprovechados para la producción de nuevos materiales, productos, la puesta en marcha de nuevos procesos o sistemas, así como la mejora de los que ya existen. Empresas que en los últimos años se reconocen como I+D+i, siendo el último elemento la innovación. (López Cabia, 2016).

Nuevas empresas que abonan remuneraciones a sus trabajadores, que en general están por encima de los sueldos medios de la economía actual, pero que también demandan recursos humanos calificados, con capacitaciones específicas.

Los nuevos empleos que generan estas empresas emplean trabajadores que posean capacitación en administración de Base de datos, de redes, y de servidores. Que demuestren habilidades como analistas SAP, de QA – Testing, en desarrollos en Golang, y .NET Framework. Entre otras especializaciones.

 Un analista técnico-funcional SAP es una persona que posee una amplia experiencia implementando módulos de SAP (Software especializado) y las habilidades técnicas y funcionales requeridas están asociadas con la capacidad de configurar y ejecutar ese Software. Similares capacidades son requeridas para realizar las actividades de Testing, que verifican que un producto software cumple los requisitos técnicos y de negocio de su diseño y desarrollo, y funciona según lo esperado; en QA que garantizan la calidad deseada en un servicio o producto software, prestando atención a cada etapa de su proceso de entrega o producción; en GO o Goland  que un lenguaje de programación de código abierto y es el lenguaje con mayor demanda laboral para el 2020; en framework que consiste en una serie de estructuras y tecnología definidas que básicamente facilita la programación; en.NET Framework, que son estructuras y tecnologías de programación orientada a las redes e internet. Para programar en .NET existen hoy en día más de 20 de lenguajes de programación. (Revista Consejo. Del Consejo de Profesional de Ciencias Económicas, 2019).

Es claro que esta nueva situación solo genera trabajo para los más y mejores capacitados en éstas tecnologías.

Las plataformas tecnológicas emplean 215 mil personas y se espera que el sector genere otros 200 mil puestos en los próximos años. Ya, entre 2007 y 2017, el sector tecnológico generó 65% más empleo que en el resto de las actividades productivas y sus operaciones crecieron en el mismo período un 70% frente a un crecimiento general del 12 por ciento. Además, los salarios son un 35% más elevados que en el resto de los sectores.

Es interesante observar que de las más de 300 empresas de la industria Fintech, (del inglés financial technology) que es una industria financiera que aplica nuevas tecnologías a actividades financieras y de inversión, y que se ocupa de cualquier negocio que utilice la tecnología para mejorar o automatizar los servicios y procesos financieros, el 20% de ellas fueron creadas durante la pandemia. Emplean unas 14.728 personas entre las distintas áreas que lo integran (Pagos Digitales, Créditos, Proveedor Tecnológico, Servicios B2B, Blockchain & Cripto-Activos, Inversiones, Insurtech, Financiamiento Colectivo y Seguridad Informática) y el 52% de los empleos generados son para las áreas de Tecnología y Producto Digital. Y se proyecta que el sector aumentará un 40% su contratación e incorporará unas 5.600 personas, lo que alcanzará un total de 20.000 empleos. Según el informe, la industria fintech viene en aumento desde 2017, marcando un 40% anual. Las áreas con más crecimiento han sido: Tecnología (40%); Producto Digital (12%); Costumer Service (10%); entre otras.

En su totalidad de 14.728 puestos de trabajo generados, un 60% ocupado por varones y un 40% por mujeres. Y se estima que, para diciembre 2021, también se registre un aumento de empleos en cada área de 5.683 puestos laborales. Cabe destacar, que las áreas de Tecnología y Producto Digital son las principales fuentes de empleo de la Economía del Conocimiento. (Cámara Argentina del Fintech, 2021).

A mayor abundamiento, según datos de la Cámara Argentina de Fintech, a mayo de este año, el ecosistema fintech local está integrado por 302 empresas, de las cuales un 20% nació el último año, en plena pandemia de Covid-19. Esas empresas están agrupadas en nueve verticales de negocios: pagos digitales (82), créditos (66), proveedor tecnológico (36), servicios fintech B2B o “empresa a empresa” (34), blockchain & cripto-activos (28), inversiones (21), insurtech (seguros) (15), financiamiento colectivo (14) y seguridad informática (6). Para ese momento, el sector empleaba 14.728 personas de manera directa y proyectaba incorporar 5.683 nuevas durante este año.

Algunas de las fintech argentinas más reconocibles son MercadoPago, la billetera digital y plataforma de servicios financieros de MercadoLibre. Ualá, Technysis, Nubi y Ripio son otros ejemplos. En particular, y sobre todo en la Argentina, suele referirse a proveedores no bancarios de servicios financieros con fuerte impronta tecnológica. Suponen un desafío para el modelo de negocios de los bancos y encarnan algunas de las empresas más disruptivas a nivel local. (Infobae. 2021).

Entonces, es una realidad que el panorama del trabajo que proponen las nuevas tecnologías derivó en la consecuente formación de empresas que las utilizan, y en la necesaria aparición de los trabajadores entrenados específicamente en ellas.

Situación por la cual surge absolutamente necesaria la capacitación de los trabajadores para su reconversión tecnológica.  La necesidad de este nuevo tipo de trabajadores tecnológicos es inmediata. Muestra de ello es que hoy es muy frecuente que los estudiantes de carreras tecnológicas que ingresa al mercado laboral sin terminar sus estudios. En especial los estudiantes ingenierías y carreras STEM (Science, Technology, Engineering, Mathematics),[i] carreras, relacionadas con las ciencias, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas. (FundéuRAE).

Por lo tanto, estimo también de absoluta necesidad y de aplicación inmediata, la posibilidad de la creación de espacios para que los nuevos trabajadores tecnológicos ya capacitados puedan insertarse en estos nuevos espacios empresariales, emprendiendo sus propias unidades productivas para estas empresas, sea en forma totalmente independiente o en forma solo dependiente económicamente de su empleador o cliente.

La situación de profundo cambio que se evidencia en la creación tanto de nuevos trabajos como de nuevos trabajadores altamente capacitados en nuevas tecnologías que los realicen, también debe incluir nuevas formas de contrataciones de esos trabajadores rompiendo con la dicotomía anacrónica de dependencia/independencia.

Las excesivas rigideces de las normas y el acoso fiscal son parte del sistema que obstaculiza la generación de nuevos puestos de trabajo registrados. Y, en definitiva, mantiene el estatus de empleo insuficiente.

Se debe buscar que la inserción a los nuevos mercados de trabajo de los nuevos trabajadores capacitados que se necesitan sea también realizada por medio de nuevas formas contractuales que la nueva situación reclama.

D.O.

Referencias:

Cámara Argentina de Fintech presentó un informe sobre la evolución del empleo en el ecosistema en 2021. “Cinco mil nuevos puestos aportará el sistema Fintech”. Mercado, 20 mayo, 2021. Dirección URL del artículo: https://mercado.com.ar/tecnologia/cinco-mil-nuevos-puestos-aportara-el-sistema-fintech/

David López Cabia (24 de octubre, 2016) “Investigación y desarrollo (I+D)”. En Economipedia.com. Dirección URL del artículo: https://economipedia.com/definiciones/investigacion-desarrollo-id.html

FundéuRAE. Dirección RUL: https://www.fundeu.es/recomendacion/carreras-ctim-mejor-que-carreras-stem/

Infobae. 2021. Dirección RUL: https://www.infobae.com/economia/2021/08/17/que-es-una-fintech-el-sector-que-vuelve-loco-al-sector-financiero-tradicional/

Revista Consejo. Del Consejo de Profesional de Ciencias Económicas de la C.A.B.A. N° 54, AGOSTO 2019. ISSN 1851-6610. Sebastián Maril. Dirección URL del artículo:  https://archivo.consejo.org.ar/consejodigital/RC54/maril.html