DNU 70/2023. VALIDEZ. TRATAMIENTO LEGISLATIVO Y JUDICIAL. MODIFICACIONES LABORALES. AL 30/01/2024.

EL DNU 70/2023

  1. INTRODUCCIÓN.
  1. EL DNU.

     2.1. VALIDEZ.

     2.2. APLICACIÓN.

     2.3. TRATAMIENTO LEGISLATIVO.

     2.4. TRATAMIENTO JUDICIAL.

     2.5. EFECTOS DE SU RECHAZO.

  1. LA LEGISLACIÓN LABORAL EN EL DNU.

3.1. SISTEMA DE REGISTRO LABORAL.

3.2. DEROGACIÓN DE INDEMNIZACIONES AGRAVADAS.

3.3. OTRAS MODIFICACIONES IMPORTANTES.

 

  1. INTRODUCCIÓN.

El DNU 70/2023[1] fue publicado el 21 de diciembre de 2023 en el Boletín Oficial, y entró en vigencia el pasado 29 de diciembre de 2023 conforme lo dispuesto en la ley 26.122.[2]

Mediante este DNU, denominado “Bases para la Reconstrucción de la Economía Argentina”, se declaró la emergencia pública en materia económica, financiera, fiscal, administrativa, previsional, tarifaria, sanitaria y social hasta el 31 de diciembre de 2025 y formula la derogación total o parcial de leyes.

A la fecha, ha vencido el plazo de 10 días hábiles para que la Comisión Bilateral del Congreso se expidiera (lo que no sucedió por la falta de armado de dicha comisión) y, el DNU ya hoy puede ser debatido en las Cámaras Legislativas que deben expresamente dictar la aprobación o rechazo del DNU.

Simultáneamente con dicho procedimiento legislativo, el DNU ya está siendo cuestionado también ante el Poder Judicial.

 

  1. EL DNU 70/2023.

Como todo Decreto de Necesidad y Urgencia, es un instrumento legal que permite al Presidente de la Nación dictar normas con fuerza de ley en situaciones excepcionales de urgencia, cuando las circunstancias impiden seguir el procedimiento de sanción de las leyes establecido en la Constitución Nacional.

La CSJN, ha expresado que: “A fin de que el Presidente de la Nación pueda ejercer legítimamente las excepcionales facultades legislativas que, en principio, le son ajenas, es necesaria la concurrencia de alguna de dos circunstancias que son, la imposibilidad de dictar la ley mediante el trámite ordinario previsto por la Constitución o que la situación que requiere solución legislativa sea de una urgencia tal que deba ser solucionada inmediatamente en un plazo incompatible con el que demanda el trámite normal de las leyes”.[3]

 

 2.1. VALIDEZ.

 Los DNU, en general, tienen existencia constitucional y, dentro de los límites de la C.N., deben ser considerados válidos. A partir de la asamblea constituyente en 1994 se incorporó el instituto de los DNU en el artículo 99 inc. 3 de la Constitución[4].

Por lo que, en principio, no puede considerarse que ante un DNU existe usurpación de funciones legislativas o una violación al principio de división de poderes. Por el contrario, son parte del diseño constitucional.

Asimismo, la ley 26.122, que legisla sobre los DNU, crea la “comisión bicameral permanente”, indispensable para el control del poder legislativo sobre la facultad de excepción de legislar por parte del poder ejecutivo.

Entonces, en general, este andamiaje legislativo previsto en la C.N., quita sentido a la discusión acerca de la validez constitucional del DNU.

Existiendo el instituto del DNU, no es posible cuestionar su utilización cuando cumple con los estándares constitucionales.

En particular, respecto del decreto 70/2023, si tenemos en cuenta el comportamiento histórico de los diferentes poderes del estado y, en particular, la opinión del Poder Judicial expuesta a lo largo de su jurisprudencia tampoco podría afirmarse que es inconstitucionalidad.

El Congreso debe analizar, desde una visión política, si las circunstancias de emergencia argumentadas por el Poder Ejecutivo como fundamento del dictado de la norma, revisten o no la gravedad que habilita el uso del DNU. Y, de no compartir el criterio, puede rechazar el decreto y privarlo de efectos, sin perjuicio de los derechos adquiridos mientras duró su existencia. En concreto el Congreso, podrá opinar sobre el decreto y, si considera que no están dadas las circunstancias habilitantes, rechazarlo con las mayorías previstas legalmente. (Mayorías absolutas)

Es de observar que desde el dictado de la ley 26.122 en 2006, la Comisión Bicameral ha recomendado el rechazo de solo un número ínfimo de decretos de necesidad y urgencia, mientras que el Congreso jamás ha rechazado uno, lo que demuestra la efectividad del cerrojo impuesto por la ley reglamentaria.

Por otra parte, los dictámenes de la Comisión Bicameral, y las escasas resoluciones de las Cámaras se preocupan más por explicar las bondades o cuestionamientos a la norma, sin indagar, pese a la manda legal, en la existencia o inexistencia de las razones de hecho que habilitan al Poder Ejecutivo soslayar al Congreso. [5]

Por otro lado, del lado judicial, sostuvo ya la CSJN que “a fin de proteger el interés público… en presencia de desastres o graves perturbaciones de carácter físico, económico o de otra índole…, el gobierno está facultado para sancionar las leyes que considere conveniente, con el límite que tal legislación sea razonable, y no desconozca las garantías o las restricciones que impone la Constitución… toda vez que acontecimientos extraordinarios justifican remedios extraordinarios”.[6]

También interpretó la CSJN, que la exigencia constitucional de que resulte “imposible seguir los trámites ordinarios previstos por la Constitución para la sanción de leyes” no es sólo aquella circunstancia motivada por la imposibilidad del Congreso de reunirse y adoptar decisiones, sino que incluye también aquellos casos en donde “la situación que requiere solución legislativa sea de una urgencia tal que deba ser solucionada inmediatamente, en un plazo incompatible con el que demanda el trámite normal de las leyes.[7]

En definitiva, todo se reduce a una cuestión de evaluación acerca de si existe la situación de emergencia con la gravedad expuesta por el Poder Ejecutivo, y si la acción ejecutiva tiene, efectivamente, la urgencia invocada.[8]

De los precedentes judiciales se extrae que el Poder Judicial, previo a intervenir en su función de control, debe permitir que el Poder Legislativo se pronuncie sobre el decreto, en ejercicio de sus potestades constitucionales. Una intervención prematura llevaría a que el Poder Judicial se entrometa en el proceso de formación de las normas. No es posible que la intervención extemporánea del Poder Judicial, prejuzgando sobre cuestiones en principio ajenas a éste, impida el necesario debate democrático que debe darse en el Congreso al tiempo de considerar el decreto de necesidad y urgencia.

Además, al ejercer el control, el Poder Judicial debe mantenerse dentro de los límites constitucionales, ya que no sería posible que los jueces sustituyan el criterio político (ejecutivo y legislativo) sobre circunstancias fácticas por su propia evaluación, en una materia que, en principio, les resulta ajena.

Y, que, en definitiva y según los antecedentes políticos y judiciales, el DNU 70/2023 cumpliría con los estándares constitucionales conforme estos han sido interpretados por la jurisprudencia.

 

2.2. APLICACIÓN.

El DNU 30/2023 tiene vigencia desde el 29/12/2023, y mientras las dos cámaras del Congreso no lo rechacen.

Entonces, como consecuencia del dictado del DNU 70/2023, y para el caso de que se llegara a revocar la suspensión que dispuso la CNAT de las disposiciones del DNU respecto del Derecho del Trabajo (Titulo IV), no parecería quedar margen de dudas en cuanto a la aplicación tanto a los contratos de trabajo en curso de ejecución (o sea, los iniciados antes del 29 de diciembre de 2023), como a los nuevos contratos que se originen a partir del 29 de diciembre de 2023.

No hay objeciones en cuanto a la aplicación de la normativa anterior para relaciones laborales extinguidas con anterioridad a la entrada en vigor del DNU -a cuyo respecto quedó zanjada la cuestión con el fallo “Espósito” (2016) de la CSJN.[9]

No obstante, ante alguna posible controversia puntual, la cuestión deberá resolverse en base a los principios generales del derecho. Puntualmente, el principio del derecho civil de la “irretroactividad de la ley”. Esto significa que, a partir de su entrada en vigencia, las leyes se aplican a las consecuencias de las relaciones y situaciones jurídicas existentes y que no tienen efecto retroactivo, excepto disposición en contrario.

 

2.3. TRATAMIENTO LEGISLATIVO.

En principio, el DNU 70/2023 debe transitar el camino de control legislativo ante el PLN que sintéticamente consiste en, primero, aguardar el dictamen de la Comisión Bicameral Permanente, avalándolo o rechazándolo y, segundo, la aprobación o rechazo de las Cámaras del Congreso, las que se expedirán por mayoría absoluta de sus miembros presentes.

Primero se deberán designar a los 16 miembros que conformarán la Comisión Bicameral de Trámite Legislativo, integrada por ocho diputados y ocho senadores, designados por el presidente de sus respectivas Cámaras a propuesta de los bloques parlamentarios respetando la proporción de las representaciones políticas.[10]

El Gobierno posee diez días hábiles para remitir al Congreso el DNU 70/2023 para que sea analizado por la Comisión Bicameral de Trámite Legislativo que, a su vez, también tiene diez días hábiles para emitir dictamen. Luego, si una cámara lo aprueba, el DNU quedará firme y lo mismo sucederá si el Congreso no se expide, en lo que se conoce como una “sanción tácita”.

El DNU 70/2023 ha sido presentado al Congreso de la Nación el pasado 5 de enero. Tras el vencimiento del plazo de 10 días hábiles, ya puede ser debatido en las Cámaras Legislativas. El trámite para llamar a recinto para poder debatir el DNU es bastante simple, ya que cada uno de los presidentes de los bloques tiene que presentar el pedido de sesión a la presidencia de la Cámara con tan solo la firma de 10 legisladores.

Es así que vencido el plazo sin que la bicameral se expidiese, ambas Cámaras se abocarán a su expreso e inmediato tratamiento.[11]

Si el Congreso no se pronuncia sobre el DNU el decreto quedará convertido en ley. Las Cámaras del Congreso no están sujetas a un plazo para tratar el DNU. Por lo que la necesidad de rechazo expreso por ambas Cámaras y la falta de plazo para que estas se expidan genera la posibilidad de que el DNU 70/2023 no sea rechazado por ambas Cámaras, o que lo sea por una y la otra no lo trate, y quede vigente sine die (sin fijar una fecha o plazo).

Ahora bien, mientras que el rechazo del DNU implica su derogación, la declaración de nulidad lo tornaría ineficaz desde su origen y aniquilaría todos los derechos que se hubieran producido a raíz del DNU ahora nulificado, es decir, la nulidad tiene efectos retroactivos. El art. 99 inc. 3° de la CN dispone que el PEN -no podrá en ningún caso, bajo pena de nulidad absoluta e insanable, emitir disposiciones de carácter legislativo. Surgiendo así la nulidad del DNU cuando no se reúnen los presupuestos de validez del decreto.

Para una parte de la doctrina, el PLN está facultado de declarar la nulidad del DNU al momento de expedirse sobre él, para lo que requiere la anuencia de ambas Cámaras (conf. el procedimiento de formación de la ley). Para otra parte, en cambio, como la ley 26.122 no previó que el Congreso pueda declarar la nulidad del DNU, el PLN renunció a declarar la nulidad, por lo que sólo puede hacerlo el Poder Judicial.

 

2.4. TRATAMIENTO JUDICIAL.

Los cambios que propone el DNU generaron su impugnación judicial sosteniendo, básicamente, que no se encuentran habilitadas las condiciones de emergencia que requiere el dictado de un DNU. Pero también, el debate gira en torno al análisis de constitucionalidad de las normas jurídicas que el DNU N° 70/2023 incorpora al ordenamiento jurídico.

Respecto al derecho del trabajo, el DNU provocó una inmediata reacción de los sectores que se consideraron afectados, y así, en principio, las tres centrales sindicales argentinas interpusieron sendas acciones de amparo.[12] Los fundamentos esgrimidos son básicamente que el DNU intenta dar por tierra a todas las bases de la estructura normativa del Derecho del Trabajo. Toda vez que establece reformas en perjuicio del nivel de protección de los trabajadores existente. Incumpliendo con el carácter protectorio que por mandato constitucional deben tener las normas laborales.

En la causa que inició la CGT[13] la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo suspendió (cautelar mediante) la aplicación del Título IV del DNU.[14] hasta tanto recaiga sentencia definitiva sobre la cuestión de fondo.[15]

Por otro lado, el 23/01/2024, la Cámara de Apelaciones en lo Contencioso Administrativo Federal confirmó que la causa iniciada por la CGT contra el DNU debe tratarse en el fuero laboral.[16]

También contra el capítulo laboral del DNU, se hizo lugar a una medida cautelar solicitada por la Asociación Bancaria (AB) y suspendió “todos los efectos legales del título cuarto” del DNU para los trabajadores de la actividad”.[17]

Otras medidas cautelares dejaron sin efecto, la aplicación de aumentos en los planes de prepagas avalados por el DNU, Y en lo que refiere a la posibilidad de derogar la Ley 26.737 de Régimen de Protección al Domino Nacional sobre la Propiedad, Posesión o Tenencia de Tierras Rurales.[18]

Además, ya existen resoluciones judiciales que resuelven el fondo de los reclamos.

En lo contencioso administrativo federal se rechazó un pedido de suspensión de todo el DNU, dado que “no cumplió con la carga de poner en evidencia, de manera circunstanciada, la ilegalidad y arbitrariedad que invoca como fundamento de su pretensión”.[19] Aunque el magistrado no se pronuncia respecto de la constitucionalidad o no por lo que con el rechazo del amparo el DNU sigue vigente.

También sobre el fondo de los pedidos de inconstitucionalidad del decreto, el 24/01/2024 la jueza nacional del Trabajo a cargo del juzgado de feria hizo lugar al amparo y declaró inválidos seis artículos de la reforma laboral del decreto de necesidad y urgencia (DNU) 70 del gobierno. Lo hizo en el amparo que inició la Confederación General del Trabajo (CGT) que reclamaba la inconstitucionalidad de todo el título del decreto que hacía reformas laborales y que estaban suspendidas por medidas cautelares.

Los artículos que fueron declararon inválidos son el 73, 79, 86, 87, 88 y 97, que regulaban y modificaban las condiciones de retención de la cuota sindical, las reglas para la negociación colectiva, la vigencia de las cláusulas obligacionales de las CCT, el derecho de hacer asambleas. También el que consideraba como infracción muy grave bloquear o tomar un establecimiento durante una medida de fuerza y afectar la libertad de quienes quieran trabajar durante un paro y el que fijaba que para determinadas actividades esenciales se debía garantizar la prestación de entre el 50 y 75 por ciento del personal.[20] El Gobierno, apeló el 29/01/2023 dicho fallo sosteniendo que se trata de una “decisión política no judiciable” y que, por lo tanto, el fallo nunca debió haber existido.

Respecto de la intervención de la CSJN, la causa que inició la CGT tramita desde el jueves 18/01/2024 en la Corte Suprema de Justicia luego de que los jueces de la sala de feria de la Cámara del Trabajo aceptaran la apelación que el Gobierno presentó contra el fallo para que sea el máximo tribunal el que se pronuncie sobre el capítulo laboral.

Otra de las causas que tiene ya la Corte es por un amparo que presentó de forma directa ante ese tribunal el gobernador de la provincia de La Rioja. Ambos casos, la Corte los tratará en febrero luego de la feria judicial de enero. Ya el procurador General de la Nación dictaminó el 29/01/2024 en favor de la competencia originaria de la Corte Suprema.[21]

 

2.5. EFECTOS DE SU RECHAZO.

Independientemente de la decisión que tome el Congreso de la Nación, desde la entrada en vigor del DNU se efectivizó la derogación de las normas mencionadas en el DNU y la derogación es definitiva. Y la única forma de que el contenido de una ley derogada recobre su vigencia, es volver a sancionar una ley de contenido igual, no bastando la simple derogación de la norma derogatoria.[22]

La Corte Suprema de la Nación[23], indica que “una norma cuya vigencia ya fue cancelada por otra norma derogatoria, sólo puede ser vuelta a su vigencia por medio de una norma que tiene el mismo contenido que la derogada”

La derogación es definitiva, no bastando la simple derogación de la norma derogatoria (DNU) para hacer renacer todas las normas derogadas.

 

  1. LA LEGISLACIÓN LABORAL EN EL DNU.

El Decreto de Necesidad y Urgencia (DNU) Nº70/2023 representa una transformación significativa en la legislación laboral argentina.

3.1. SISTEMA DE REGISTRO LABORAL.

El Capítulo I del Título IV del DNU se refiere al Registro Laboral (Ley N° 24.013)[24]. Se puede inferir que se simplificará el registro, o lo que se considera como tal, con el alta del empleador/empleado en los sistemas de AFIP.

Hasta hoy se establece como requisitos excluyentes su registración en libros y en los organismos de la seguridad social. Si faltaba uno de estos requisitos la relación se consideraba no registrada.

a) Respecto del Registro de la relación o contrato de trabajo.[25] El art. 59 del DNU dispone que la relación o el contrato de trabajo se encuentran registrados cuando el trabajador esté inscripto en las formas y condiciones que establezca la reglamentación que determine el Poder Ejecutivo. Agrega también que dicha registración deberá ser simple, inmediata, expeditiva, y realizarse a través de medios electrónicos.

b) Respecto del Sistema Único de Registro Laboral. El art. 63 del DNU[26] modifica los registros que concentrará el Sistema Único de Registro Laboral, los cuáles serán:

a) la inscripción del empleador y la afiliación del trabajador al Instituto Nacional de Previsión Social, a las cajas de subsidios familiares y al prestador del sistema nacional de salud elegido por el trabajador; En este caso, se elimina la obligación de inscribir al trabajador en las obras sociales sindicales que correspondían según la actividad de la empresa dejando a la libre elección del trabajador el sistema de salud que requiera.

b) el registro de los trabajadores beneficiarios del sistema integral de prestaciones por desempleo.

c) Respecto de las Contrataciones a través de terceros (Trabajo provisto por terceros y Subcontratación, 29 y 30 LCT): Mediante el art. 60 del DNU[27] se establece que, en caso de contrataciones a través de terceros, empresas de servicios eventuales, o ante la cesión o subcontratación de personal, la registración se considera plenamente eficaz cuando hubiera sido realizada por cualquiera de las personas intervinientes, humanas o jurídicas.

 d) Respecto de la Denuncia del trabajador por la falta de registración laboral: El art. 61 del DNU[28] faculta al trabajador a denunciar la falta de registración laboral ante la Autoridad de Aplicación, la cual deberá ofrecer un medio electrónico a tal efecto, ante la Administración Federal de Ingresos Públicos o ante las autoridades administrativas del trabajo locales.

El Ministerio de Trabajo de la Nación deberá ofrecer un medio electrónico para que el trabajador pueda hacer la denuncia correspondiente, la cual, también, podrá realizarse ante la AFIP o las autoridades administrativas del trabajo locales.

e) Respecto de los casos de que por sentencia judicial firme se determine la existencia de una relación de empleo no registrada: El art. 62 del DNU.[29] determina que en el supuesto de sentencia judicial firme que determine la existencia de una relación de empleo no registrada, la autoridad judicial deberá poner en conocimiento de la entidad recaudadora de las obligaciones de la seguridad social, dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la fecha en que quede firme y consentida la sentencia, todas las circunstancias que permitan la determinación de deuda existente, si la hubiera.

Asimismo, si conforme sentencia judicial firme, la relación laboral se encontrara enmarcada erróneamente como contrato de obra o servicios, de la deuda que determine el organismo recaudador, se deducirán los componentes ya ingresados conforme al régimen del cual se trate. Se establece que de la deuda que determine el organismo recaudador, se deducirán los componentes ya ingresados conforme al régimen del cual se trate, y se aplicará un sistema de intereses menos gravoso y facilidades de pago

f) Respecto a la Prestación por desempleo: El art. 64 del DNU[30] incorpora como supuesto de situación legal de desempleo a la extinción por mutuo acuerdo de las partes en los términos del artículo 241 de la Ley N° 20.744[31] mediante el cual se establece que las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo, debiendo formalizarse dicho acto mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo. O sea, que se suma esta situación a los supuestos del art. 114 de la LCT.[32]

 

3.2. DEROGACIÓN DE INDEMNIZACIONES AGRAVADAS.

El art. 53 del DNU deroga los artículos 8° a 17 y 120, inciso a), de la Ley N° 24.013, dejando sin efecto:

  • La obligación del empleador de registrar la relación o contrato de trabajo mediante la inscripción del trabajador.
  • La indemnización que debía pagar el empleador que no registrare una relación laboral.
  • La indemnización que debía pagar el empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real.
  • La indemnización que debía pagar el empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración menor que la percibida por el trabajador.
  • La posibilidad del trabajador no registrado o con deficiencias en la registración de intimar al empleador a regularizar su situación.

El art. 54 del DNU deroga el artículo 9° de la Ley N° 25.013, dejando sin efecto:

  • La sanción por conducta maliciosa y temeraria [33] de pagar un interés de hasta dos veces y media el que cobren los bancos oficiales, para operaciones corrientes de descuento de documentos comerciales, en caso de falta de pago en término y sin causa justificada por parte del empleador de la indemnización por despido incausado o de un acuerdo rescisorio homologado.

El art. 55 del DNU deroga completa la Ley N° 25.323, dejando sin efecto:

  • La indemnización agravada cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no esté registrada o lo esté de modo deficiente.
  • La indemnización agravada cuando el empleador, fehacientemente intimado por el trabajador, no le abonare las indemnizaciones y, consecuentemente, lo obligare a iniciar acciones judiciales o cualquier instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas.

El art. 56 del DNU deroga los artículos 43 a 48 de la Ley N° 25.345, dejando sin efecto:

  • La sanción que corresponde al empleador que no hubiere ingresado total o parcialmente los aportes retenidos al trabajador a favor de los organismos, entidades o instituciones a los que estuvieren destinados.
  • La indemnización por no hacer entrega de los certificados y constancias previstos por el art. 80 LCT.
  • La utilización del servicio de telegrama y carta documento para el trabajador dependiente o la asociación sindical que lo represente, para enviar a la Administración Federal de Ingresos Públicos copia del requerimiento enviado a su empleador intimando que proceda a la inscripción, establezca la fecha real de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones.

El art. 57 del DNU deroga el art. 15 de la Ley N° 26.727, dejando sin efecto:

  • La prohibición de la actuación de empresas de servicios temporarios, agencias de colocación o cualquier otra empresa que provea trabajadores para la realización de las tareas y actividades incluidas en el régimen de trabajo agrario y de aquellas que de cualquier otro modo brinden servicios propios de las agencias de colocación.

El art. 58 del DNU deroga el art. 50 de la Ley N° 26.844 del Régimen de trabajador de casa particulares, dejando sin efecto:

  • La indemnización agravada por despido sin causa cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no estuviera registrada o lo esté de modo deficiente.

 

3.3. OTRAS MODIFICACIONES IMPORTANTES.

a) En materia de la presunción de la relación de dependencia consagrada en el artículo 23 de la LCT, el DNU, en su art. 68 modifica el art 23: Elimina la presunción del vínculo laboral y no será aplicable cuando la relación sea de contrataciones de obra o de servicios profesionales o de oficios y se emitan recibos o factura correspondientes o el pago se realiza conforme sistema de bancos. La ausencia de presunción laboral se aplica a todos los regímenes, inclusive seguridad social.

b) En materia de solidaridad y responsabilidad solidaria, el Artículo 69 DNU, modifica el art 29 de la LCT: Establece que los dependientes son empleados directos de los empleadores que registren la relación laboral. No importa que el empleador que les dio el alta temprana AFIP lo proporcione a terceras empresas, esta no es más solidaria y responsable. Ahora la responsabilidad es 100% del empleador que lo registró y no más de quien se beneficia de sus prestaciones.

c) En materia de recursos humanos, los artículos 75, 76 y 77 del DNU, modifican aspectos sustanciales de los recibos de haberes agregando la digitalización de algunos aspectos, a saber:

El art. 139 habla del recibo de haberes que será confeccionado por el empleador y ahora se entregará copia fiel original al dependiente que podrá ser en forma electrónica.

El art 140 agrega, además de sus requisitos de forma y de fondo, que estén en los recibos el total de contribuciones abonadas por el empleador por disposición legal.

Y el art 143 establece que los empleadores deberán tener los recibos de haberes por dos años, pero ahora es válido tenerlos en forma digital y tendrán el mismo valor que en papel.

d) También, modifica el art 8 de la LCT: la entrega de certificado art 80 ANSES. Se considera cumplida la obligación de los empleadores cuando se confeccionó en la plataforma de AFIP el certificado pertinente.

e) El Artículo 71 DNU modifica el Artículo 92 BIS: sufre dos modificaciones. Una el plazo: el período de prueba pasa de 90 días a 240 días corridos. Dentro de los primeros 240 días no hay derecho a indemnización. Siempre respeta el deber de preaviso de los plazos de los arts. 231 y 233 LCT.

f) Una incorporación muy valiosa y pragmática para los dependientes.

El Artículo 72 DNU modifica el art 142 LCT, agregando lo siguiente: Artículo 124. Las remuneraciones en dinero debidas al dependiente deberán pagarse, en efectivo, cheque a la orden del dependiente, cuenta bancaria o cuenta sueldo, en institución de ahorro oficial y se agrega entidades de aplicación de sistema de pagos aptas seguras y competitivas. Por ejemplo, introduce mercado pago para cobrar el salario.

g) En materia sindical, el Artículo 86. Se sustituye el artículo 6 de la ley 14.250[34], estableciendo que los CCT que tengan sus términos vencidos, sólo mantendrán su vigencia las normas que tienen que ver a las condiciones de trabajo establecidas en virtud de ellas y hasta tanto entre en vigencia una nueva convención colectica que la prorrogue. El resto de las cláusulas sólo mantendrán su vigencia por acuerdo entre partes o por prórroga dispuesta por el PEN.

h) El Artículo 87 incorpora el artículo 20 bis a la ley 23.551[35] que establece que los delegados de empresas y las autoridades de los sindicatos, legalmente reconocidos, tendrán derecho a convocar asambleas y congresos de delegados sin perjudicar las actividades normales de la empresa o afectar a terceros.

i) El Artículo 88 incorpora, al mismo artículo 20 Ter de la ley 23.551 acciones y conductas prohibidas considerando que son infracciones muy graves:

  • Afectar la libertad de trabajo de dependientes que no adhieran a una medida de fuerza mediante actos o amenazas;
  • Provocar el bloqueo o toma del establecimiento impidiendo u obstruyendo total o parcial, el ingreso o egreso de personas y/o cosas al mismo;
  • Ocasionar daños en la personas o cosas de propiedad de la empresa o de terceros situadas en el establecimiento o hacer una retención indebida de ellas.
  • Frente a estas tres nuevas acciones prohibidas en la ley 23.551, la entidad responsable será pasible de la aplicación de las sanciones que fijare la reglamentación una vez que se cumplió con los procedimientos adecuados en la autoridad de aplicación (MTSS), sin perjuicio de caberle responsabilidad civil y/o penal que correspondiere.

j) En materia de indemnizaciones, el Artículo 81. Sustituye el artículo 245 LCT, que, si bien no sufrió modificaciones, siendo que la indemnización por despido sigue exactamente igual, introduce dos agregados importantes:

J.1) Deja explícito el caso “Vizzoti”[36], en cuanto al porcentaje de orden fiscal que fijó la CSJN, y el porcentaje confiscatorio. Estableciendo que la base de cálculo de la indemnización no podrá superar el 67% del importe correspondiente a un sueldo (CSJN[37]).

J.2) Incorpora al artículo 245 el fondo de cese laboral. Fondo propio de la actividad de la construcción, ahora se incorpora a la LCT para los trabajadores privados pero con la salvedad que no es vinculante ni obligatorio, sino que, deja claro que mediante CCT con permiso del trabajador y firma del empleador, ósea, acuerdo de partes, podrán prescindir de la indemnización de este artículo y acudir a un fondo de cese laboral donde, de aceptar, obliga al empleador a depositar todos lo meses el 8% en una cuenta de un sistema de capitalización privada o cuenta de banco público. El dinero se deposita en una cuenta bancaria pública, genera intereses para el trabajador y son inembargables. El dinero es de libre disponibilidad. En definitiva, el monto del aporte mensual corre únicamente por cuenta del empleador sobre el 8% porcentaje del salario y sustituye la indemnización. Una vez que se termina el vínculo laboral, cualquiera sea la causa, el trabajador dispone libremente de dicho dinero.

k) incorpora la figura de trabajadores independientes colaboradores. Trabajadores Independientes con Colaboradores: Se introduce una nueva categoría de trabajadores autónomos que pueden emplear hasta 5 trabajadores independientes para emprendimientos productivos.

l) En materia de las multas laborales por trabajadores no registrados, que ampara la ley 24.013 y ley 25.323, esta última es derogada en su totalidad y la ley de empleo, 24.013 se deroguen los artículos 8 a 17 y 120 de dicho cuerpo normativo.

m) “AGRAVAMIENTO INDEMNIZATORIO ANTE DESPIDOS DISCRIMINATORIOS”. El artículo 82 del nuevo decreto, que incorpora el artículo 245 bis a la Ley N° 20.744 y sus modificatorias, establece el agravamiento indemnizatorio en casos de despido motivado por actos discriminatorios. Este agravamiento se aplica a despidos originados por motivos de etnia, raza, nacionalidad, sexo, identidad de género, orientación sexual, religión, ideología u opinión política o gremial.

En términos de indemnización, el artículo establece que, en caso de una sentencia judicial que corrobore el origen discriminatorio del despido, se deberá pagar una indemnización agravada especial. Esta indemnización será equivalente al 50% de la establecida por el artículo 245 de la Ley N° 20.744 y sus modificatorias o de la indemnización por antigüedad del régimen especial aplicable al caso. La flexibilidad se refleja en la posibilidad de que los jueces incrementen esta indemnización hasta el 100%, ajustándose a la gravedad de los hechos.

Es crucial destacar que la indemnización prevista en este artículo no es acumulable con otros regímenes especiales que establezcan agravamientos indemnizatorios, evitando así duplicidades.

Pero, la incorporación no toma en consideración la dificultad probatoria señalada por la Corte Suprema al establecer que la prueba de la discriminación estará a cargo de quien invoque la causal. La nueva disposición establece que la prueba estará a cargo de quien alegue la causal de discriminación lo que entra en conflicto con la doctrina establecida por la Corte Suprema de Justicia de la Nación (CSJN, casos como “Pellicori”, “Sisneros” y “Farrell”) donde se reconoce las dificultades probatorias de los sujetos hiposuficientes y permite la distribución de la carga probatoria.

 

 

Referencias: 
[1] Decreto DNU 70/2023 (P.E.N.). BASES PARA LA RECONSTRUCCION DE LA ECONOMIA ARGENTINA. DISPOSICIONES. Publicado en el Boletín Oficial del 21-dic-2023. Número: 35326. Página: 3.
[2] Ley 26122. REGIMEN LEGAL DE LOS DECRETOS DE NECESIDAD Y URGENCIA … REGULACION DE TRAMITE Y ALCANCES. Publicada en el Boletín Oficial del 28-jul-2006. Número: 30957. Página: 1.
El régimen legal específico (Ley 26.122) señala que los DNU tienen plena vigencia, de conformidad a lo establecido en el artículo 5 del Código Civil y Comercial de la Nación, después del octavo día de su publicación oficial, o desde el día que ellas determinen. Por lo que siendo que el DNU 70/2023 no determinó un día de vigencia, es que entró a regir el día 29 de diciembre de 2023
[3] Fallos: 338:1048.
[4] C.N. CAPÍTULO TERCERO – Atribuciones del Poder Ejecutivo. Artículo 99.- El Presidente de la Nación tiene las siguientes atribuciones:
  1. Participa de la formación de las leyes con arreglo a la Constitución, las promulga y hace publicar. El Poder Ejecutivo no podrá en ningún caso bajo pena de nulidad absoluta e insanable, emitir disposiciones de carácter legislativo.
Solamente cuando circunstancias excepcionales hicieran imposible seguir los trámites ordinarios previstos por esta Constitución para la sanción de las leyes, y no se trate de normas que regulen materia penal, tributaria, electoral o de régimen de los partidos políticos, podrá dictar decretos por razones de necesidad y urgencia, los que serán decididos en acuerdo general de ministros que deberán refrendarlos, conjuntamente con el jefe de gabinete de ministros.
El jefe de gabinete de ministros personalmente y dentro de los diez días someterá la medida a consideración de la Comisión Bicameral Permanente, cuya composición deberá respetar la proporción de las representaciones políticas de cada Cámara. Esta comisión elevará su despacho en un plazo de diez días al plenario de cada Cámara para su expreso tratamiento, el que de inmediato considerarán las Cámaras.
Una ley especial sancionada con la mayoría absoluta de la totalidad de los miembros de cada Cámara regulará el trámite y los alcances de la intervención del Congreso.
[5] El P.E.  posee diez días hábiles para remitir al Congreso el DNU para que sea analizado por la Comisión Bicameral de Trámite Legislativo que, a su vez, también tiene diez días hábiles para emitir dictamen, aunque en los últimos años no se ha respetado ese plazo. De hecho, la comisión no funciona desde mediados del 2022 y hay más de cien DNU dictados durante la gestión de Alberto Fernández que aún no fueron tratados.
[6] Guida, Liliana c/ Poder Ejecutivo Nacional s/ empleo público. SENTENCIA 2 de junio de 2000. Nro. Interno: G304. CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA NACION. CAPITAL FEDERAL, CIUDAD AUTÓNOMA DE BUENOS AIRES. .Id SAIJ: FA00000007.
[7] Seberino, Fallos 344:2690.
[8] No puede olvidarse que la jurisprudencia constante de la Corte Suprema en materia de emergencia, a partir del caso Avico de 1933[8], sostiene que la determinación de la existencia de las circunstancias fácticas que habilitan el ejercicio de las potestades de emergencia corresponde primariamente a los poderes “políticos”, Ejecutivo y Congreso.”
[9] Ante una jurisprudencia no pacifica de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en cuanto a la aplicación de la Ley 26.773 (que modificó la Ley de Riesgos del Trabajo), para los accidentes ocurridos antes de la entrada en vigencia de la misma (26 de octubre de 2012), la CSJN en el fallo “Espósito, Dardo c/Provincia ART SA s/Accidente de Trabajo”, dictado el 7/06/2016, determinó que  el art. 17.5 de la Ley Nº 26.773 dejó en claro que las nuevas disposiciones de esta ley en materia de indemnizaciones regirían para el futuro, pues solamente se aplicarían a los accidentes y enfermedades laborales cuya primera manifestación invalidante se produjera a partir de la fecha en la que la nueva ley fue publicada en el Boletín Oficial (26 de octubre de 2012).
[10] Dicha comisión no se conformó debido a la controversia en Diputados. El bloque de Unión por la Patria reclama que la distribución se haga a través del sistema D’Hont para poder tener 5 de los ocho miembros, pero el presidente de la Cámara, estima que esa disposición es para las comisiones permanente pero no para las especiales, como lo es la Bicameral de Trámite Legislativo.
[11] La ley 26.122 reglamentaria de este régimen mantiene la lógica constitucional del avocamiento inmediato para su escrutinio por parte del Congreso, formando parte de un sistema integral para la vigencia de los DNU.
[12] La causa “Asociación Civil Observatorio del Derecho a la Ciudad y Otros c/ EN-DNU 70/23 S/Amparo Ley 16.986” (Expte. CAF 48013/2023), firmado a título individual por dirigentes de la CTA autónoma en trámite por ante en el Juzgado Nacional en lo Contencioso Administrativo Federal n°2 a cargo del Juez Esteban Furnari.
La Central de Trabajadores y Trabajadoras interpuso otro amparo por ante el Juzgado Nacional de 1° instancia del Trabajo N° 60, a cargo de la jueza Alicia Noemi Pucciarelli, deducida contra el Estado Nacional – Poder Ejecutivo, solicitando la inconstitucionalidad y nulidad absoluta e insanable del DNU 70/23.
Y el recurso de amparo interpuesto por la Confederación General del Trabajo en trámite por ante el JNT de 1°Instancia N°69 a cargo del Juez José Ignacio Ramonet.
[13] Causa N°: 56862/2023 – “CONFEDERACIÓN GENERAL DEL TRABAJO DE LA REPÚBLICA ARGENTINA c/ PODER EJECUTIVO NACIONAL s/ACCIÓN DE AMPARO” – JUZGADO NACIONAL DE 1RA INSTANCIA DEL TRABAJO NRO. 69 – 27/12/2023 (Sentencia revocada en fecha 03/01/2024 por Sala de Feria de la CNAT).
[14] Se debe tener en cuenta dos aspectos: Uno, que la esencia de esta medida cautelar es mantener el statu quo hasta que se resuelva el juicio principal. Y dos, que, si bien las sentencias afectan solo a las partes en un juicio, en circunstancias excepcionales, como casos de inconstitucionalidad o cuando se tratan intereses públicos significativos, las sentencias pueden adquirir un efecto “erga omnes” y, por lo tanto, el efecto amplía su alcance más allá de las partes involucradas, afectando a la sociedad en general y permitiendo una aplicación uniforme de la ley en todo el territorio. Estos casos, aunque excepcionales, son vitales para mantener la coherencia y la integridad del orden jurídico y proteger el interés general de la sociedad. Es claro que las modificaciones a la normativa laboral, como las abordadas por la CGT, tienen un impacto que va más allá de los trabajadores que esta entidad representa.
[15] CNAT Sala de Feria Sentencia Interlocutoria N° 1 Expte. Nro. 56862/2023/1 Autos «INCIDENTE N° 1 – ACTOR: CONFEDERACIÓN GENERAL DEL TRABAJO DE LA REPÚBLICA ARGENTINA c/ PODER EJECUTIVO NACIONAL s/ INCIDENTE» 03-01-2024 del voto del Dr. Sudera en mayoría con adhesión de la Dra. García Vior.
[16] CÁMARA NACIONAL DE APELACIONES EN LO CONTENCIOSO ADMINISTRATIVO FEDERAL – SALA FERIA A. CAUSA Nº 48422/2023: “EN – JEFATURA DE GABINETE DE MINISTERIOS c/ CONFEDERACIÓN GENERAL DEL TRABAJO DE LA REPÚBLICAARGENTINA s/ INHIBITORIA”. Buenos Aires, 23 de enero de 2024.
[17] Juzgado Nacional de 1ª Instancia del Trabajo. EXPTE. Nº 56/2024 – “ASOCIACION BANCARIA SOCIEDAD DE EMPLEADOS DE BANCO c/ PODER EJECUTIVO NACIONAL s/ACCION DE AMPARO”. Buenos Aires, 22 de enero de 2024.
[18] En la causa “C.E.C.I.M. LA PLATA c/ PEN s/AMPARO LEY 16.986”, el Juzgado Federal Nº 4 de La Plata habilitó la feria y suspendió preventivamente el artículo 154 del Decreto de Necesidad y Urgencia 70/2023 que deroga la Ley de Tierras.
[19] Cfr. Fallos 323:1934, voto del juez Boggiano.
[20] La jueza declaró la invalidez de esos artículos porque sostuvo son los que “afectan de modo directo los intereses y los derechos” de la CGT. “Por el contrario, todos los restantes artículos corresponden al ámbito del derecho individual y por lo tanto a trabajadores, actuales o futuros, que en ejercicio de su libertad sindical estarán o no afiliados a un gremio y que, acaso, encuentren preferibles o convenientes algunas de las normas que aquí están cuestionadas”. Así, aceptó declarar inválidos los artículos que afectaban directamente a la CGT y no al conjunto de trabajadores.
[21] La Rioja sostiene que el decreto afecta concretamente a su provincia por cuanto se alteran múltiples actividades productivas y económicas, y se conmueven relaciones jurídicas que esa provincia mantiene con terceros, ademas de sostener que el DNU supone la usurpación de funciones legislativas reservadas al Congreso de la Nación causando un daño irreparable al orden constitucional nacional.
[22] Entre las normas derogadas, y solamente para mencionar a algunas, se cuentan: la Ley N° 18.425 de “Promoción comercial”, la Ley N° 26.992 de “Observatorio de Precios y Disponibilidad de Insumos, Bienes y Servicios. Creación”, la Ley N° 27.221 de “Locación de Inmuebles con Fines Turísticos”, la Ley N° 27.545 “Ley de Góndolas”, la Ley N° 19.227 de “Mercados de Interés Nacional” (Régimen para promover y perfeccionar una red de mercados mayoristas de gravitación regional o nacional), la Ley N° 20.680 “Ley de Abastecimiento”, determinados artículos de la Ley N° 25.065 de tarjeta de crédito, la Ley N° 27.551 “Ley de Alquileres”, etc.
[23] “Colegio de Abogados de la Ciudad de Buenos Aires y otro c/ Estado Nacional – Ley 26.080 – Dto. 816/99 y otros s/ Proceso de conocimiento”, Fallos: 344:3636.
[24] Ley 24013. LEY DE EMPLEO – PROTECCION DEL TRABAJO. Publicada en el Boletín Oficial del 17-dic-1991. Número: 27286. Resumen: DETERMINA EL AMBITO DE APLICACION, REGULARIZACION DEL EMPLEO NO REGISTRADO, PROMOCION Y DEFENSA DEL EMPLEO, PROTECCION DE TRABAJADORES DESEMPLEADOS, INDEMNIZACION POR DESPIDO INJUSTIFICADO. PROMULGADA POR DECRETO Nº 2565 DEL 5-11-91. (B.O. 17.12-91).
[25] ARTÍCULO 59.- Sustitúyese el artículo 7° de la Ley N° 24.013 por el siguiente: “ARTÍCULO 7°- Se entiende que la relación o el contrato de trabajo se encuentran registrados cuando el trabajador esté inscripto en las formas y condiciones que establezca la reglamentación que determine el Poder Ejecutivo. Dicha registración deberá ser simple, inmediata, expeditiva, y realizarse a través de medios electrónicos.”
[26] ARTÍCULO 63.- Sustitúyese el artículo 18 de la Ley N° 24.013, por el siguiente: “ARTÍCULO 18.- El Sistema Único de Registro Laboral concentrará los siguientes registros: a) la inscripción del empleador y la afiliación del trabajador al Instituto Nacional de Previsión Social, a las cajas de subsidios familiares y al prestador del sistema nacional de salud elegido por el trabajador; b) el registro de los trabajadores beneficiarios del sistema integral de prestaciones por desempleo.”
[27] ARTÍCULO 60.- Incorpórase como artículo 7° bis de la Ley N° 24.013, el siguiente: “ARTÍCULO 7° bis – En virtud de lo establecido en los artículos 29 y 30 de la Ley N° 20.744, la registración efectuada en los términos del artículo 7° se considera plenamente eficaz cuando hubiera sido realizada por cualquiera de las personas intervinientes, humanas o jurídicas.”
[28] ARTÍCULO 61.- Incorpórase como artículo 7° ter de la Ley N° 24.013, el siguiente: “ARTÍCULO 7° ter – El trabajador podrá denunciar la falta de registración laboral ante la Autoridad de Aplicación, que deberá ofrecer un medio electrónico a tal efecto, ante la Administración Federal de Ingresos Públicos, entidad autárquica en el ámbito del Ministerio de Economía, o ante las autoridades administrativas del trabajo locales.”
[29] ARTÍCULO 62.- Incorpórase como artículo 7° quáter de la Ley N° 24.013, el siguiente: “ARTÍCULO 7° quáter.- En el supuesto de sentencia judicial firme que determine la existencia de una relación de empleo no registrada, la autoridad judicial deberá poner en conocimiento de la entidad recaudadora de las obligaciones de la seguridad social, dentro de los DIEZ (10) días hábiles siguientes a la fecha en que quede firme y consentida la sentencia, todas las circunstancias que permitan la determinación de deuda existente, si la hubiera.
Si conforme sentencia judicial firme, la relación laboral se encontrara enmarcada erróneamente como contrato de obra o servicios, de la deuda que determine el organismo recaudador, se deducirán los componentes ya ingresados conforme al régimen del cual se trate, se establecerá un sistema de intereses menos gravoso y facilidades de pago.”
[30] ARTÍCULO 64.- Incorpórase como inciso i) al artículo 114 de la Ley N° 24.013, el siguiente: “i) Extinción por mutuo acuerdo de las partes en los términos del artículo 241 de la Ley N° 20.744”.
[31] LCT. CAPITULO III – De la extinción del contrato de trabajo por voluntad concurrente de las partes. Art. 241. —Formas y modalidades.
Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo.
Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados precedentemente.
Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación.
[32] a. Despido sin justa causa; b. Despido por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador o a la empleadora; c. Resolución del contrato por denuncia del trabajador o de la trabajadora fundada en justa causa; d. Extinción colectiva total por motivo económico o tecnológico de los contratos de trabajo; e. Extinción del contrato por quiebra o concurso del empleador o de la empleadora ; f. Expiración del tiempo convenido, realización de la obra, tarea asignada o del servicio objeto del contrato; g. Muerte, jubilación o invalidez del empleador o de la empleadora cuando estas determinen la extinción del contrato; h. No reiniciación o interrupción del contrato de trabajo de temporada por causas ajenas al trabajador o a la trabajadora.
[33] Temeridad es la conducta de quien sabe o debe saber que carece de razón para litigar y, no obstante, ello, así lo hace, abusando de la jurisdicción, o resiste la pretensión del contrario. La conciencia de la propia sinrazón es lo que condiciona la temeridad. La malicia procesal (conducta maliciosa) consiste en la utilización del proceso como instrumento para causar perjuicio a un tercero. Es una de las formas del dolo procesal y se contrapone a un deber de conducta; es el proceder de mala fe, con un propósito avieso disimulado en el trámite del proceso.
En resumen: la temeridad atiende al deber de probidad; la malicia, en cambio, a la buena fe procesal, es decir, a una actuación procesal con violación consciente de la buena fe requeridapor las circunstancias del proceso, y con intención de causar así un daño.
[34] Ley 14250. CONVENIOS COLECTIVO DE TRABAJO. Publicada en el Boletín Oficial del 20-oct-1953. Número: 17507. TEXTO ORDENADO 2004 DE LA LEY N° 14250 CONVENCIONES COLECTIVAS, POR DECRETO N° 1135/2004 B.O. 3/9/2004.
[35] Ley 23551. ASOCIACIONES SINDICALES – REGIMEN. Publicada en el Boletín Oficial del 22-abr-1988. Número: 26366. Página: 1.
[36] Vizzoti, Carlos c/ AMSA S.A. s/ Despido. SENTENCIA. 14 de septiembre de 2004. Nro. Interno: V.967XXXVIII. CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA NACION. CAPITAL FEDERAL, CIUDAD AUTÓNOMA DE BUENOS AIRES. Magistrados: Petracchi, Belluscio, Fayt, Boggiano, Maqueda, Zaffaroni, Highton de Nolasco. Id SAIJ: FA04000195.
[37] La CSJN, en el fallo “Vizzoti Carlos Alberto c/ Amsa S.A. s/ Despido”  ha sostenido que no resulta razonable, justo ni equitativo que la base salarial prevista en el primer párrafo del Art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo, pueda verse reducida en más de un 33%, considerándolo confiscatorio si supera dicho porcentaje, por lo cual al momento de fijar el tope deberá constatar que al menos el cálculo se haga con el 67%  de la remuneración del trabajador a fin de que este no se vea perjudicado por el tope y pueda reclamarle la aplicación de Vizzoti.
La CSJN ha confirmado el criterio que fuera sentado mediante el leading case Vizzoti, y que fuera ratificado por el Máximo Tribunal en el año 2014 en el caso “Mansilla, Carlos Eugenio c. Fortbenton Co. Laboratories S.A. y otros s/despido”, mediante el cual se sostiene que si el tope previsto en el art. 245 LCT provocare una afectación al principio protectorio y al derecho de propiedad del trabajador, no resulta razonable, justo ni equitativo que la base salarial pueda verse reducida en más de un 33%.
Ejemplo: Si el trabajador cobra $1.000.000 y el tope fuera de $ 500.000, para el cálculo de la antigüedad deberá tomar lo $ 500.000 del tope y multiplicarlo por los años de servicio.
Ahora bien, en el ejemplo, el tope confisca para la base del cálculo un 50% del salario (de $ 1.000.000 que cobraba, el cálculo de la indemnización por antigüedad se realizaba sobre $ 500.000), por lo cual, en este caso se debería aplicar el fallo Vizzoti y realizar el cálculo sobre el 67% de las remuneraciones. Es decir: el 67% de $1.000.000 es $670.000 por lo tanto para el cálculo de la antigüedad en este caso debería multiplicar $670.000 por los años de antigüedad.
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El desafío del Derecho del Trabajo para adaptarse y evolucionar sin perder su función tutelar y compensadora con el advenimiento de la Inteligencia Artificial (IA).

La IA es una rama de la informática que se ocupa del desarrollo de agentes inteligentes o sistemas que pueden razonar, aprender y actuar de forma autónoma. Se basa en el concepto de que las computadoras pueden ser programadas para simular la inteligencia humana utilizando algoritmos que pueden aprender de los datos y tomar decisiones.

Hoy, la IA se ha convertido en una herramienta poderosa que se utiliza en una amplia gama de aplicaciones que, a medida que continúa desarrollándose, tiene un impacto aún mayor en nuestras vidas.

El impacto actual de la IA sobre las relaciones laborales incluye cambios de las estructuras laborales, como el aumento del trabajo autónomo y el trabajo flexible; el aumento de la desigualdad respecto de los trabajadores que utilizan la tecnología de manera más intensiva obteniendo mayores beneficios que los que no lo hacen.

Pero, además, impacta sobre el desempleo. La cada vez mayor automatización de muchas tareas, especialmente en sectores como la manufacturación y el servicio al cliente, conduce a la pérdida de puestos de trabajo que van desapareciendo. También, aunque puede crear nuevos tipos de trabajo, éstos no estén disponibles para todos los trabajadores que pierden sus empleos al requerir habilidades que son diferentes de las habilidades que ahora poseen. Ya hoy, la evolución de la inteligencia artificial generativa y la robótica exigen que los trabajadores desarrollen aptitudes para trabajar con sistemas de inteligencia artificial y no sólo con las tecnologías existentes, las que hasta hace muy poco tiempo también eran nuevas y revolucionarias.

El derecho del trabajo entonces debería evolucionar para proteger a los trabajadores de los efectos negativos de la IA. Y en tal sentido, la adaptación evolutiva del derecho del trabajo, en principio, debe sostener la vigencia de la legislación protectora en defensa del sector más débil económicamente de la misma.

Pero, dentro de tal marco normativo, deberá legislarse, por ejemplo, sobre una nueva definición de empleo dependiente, nuevas protecciones para los trabajadores que trabajan por cuenta propia o por medio de plataformas digitales, la regulación del trabajo a distancia, el fomento de la innovación y el emprendimiento.

Extendiendo entonces el amparo tanto a las personas trabajadoras asalariadas, como al cada vez más importante número de quienes llevan a cabo su actividad como autónomos, y desde luego quienes trabajan en una realidad social, el de la economía informal. Todos, conforman la población trabajadora sobre la cual, sin duda, es relevante el impacto de las nuevas tecnologías.

En concreto, siempre dentro del marco protectorio, surge necesario que el derecho del trabajo extienda su tutela a la transición de toda la población de trabajadores hacia los nuevos empleos, verificando que se les proporcione la mejor formación y educación posibles para ayudarlos a desarrollar las habilidades que necesitan para los nuevos trabajos creados por la IA.

A modo de ejemplo, uno de los objetivos del Plan de Acción del Pilar Europeo de Derechos Sociales es que al llegar a 2030, “al menos el 80 % de los adultos cuente con capacidades digitales básicas, una condición previa para la inclusión y la participación en el mercado laboral y la sociedad en una Europa que se ha transformado digitalmente”. Para ello, los Estados miembros medidas deben proporcionar “una formación profesional suficiente y adecuada para asegurar su preparación, en particular a las mujeres, para nuevos empleos digitales y asegurar su protección frente al desempleo, dando a todas las personas la posibilidad de adaptarse a los cambios derivados del uso de herramientas digitales en el trabajo, incluidas las tecnologías de la información y de las comunicaciones (TIC) utilizadas con fines laborales, mediante el perfeccionamiento y el reciclaje profesionales, garantizando al mismo tiempo unas condiciones de trabajo justas, equitativas, saludables y seguras y el respeto de los derechos laborales, incluido el derecho a la desconexión de las herramientas digitales cuando no se esté de servicio”. [1]

También es interesante señalar que el Informe “Skills Outlook 2023”[2] de la OCDE, se subraya que “La mejora de las competencias es clave para la transición ecológica y el aprovechamiento de potencial de la IA”. Indicando que, “Los países deben intensificar significativamente sus esfuerzos para reforzar los sistemas de educación inicial y ofrecer mejores oportunidades de actualización y reciclaje profesional para el aprendizaje permanente, a fin de garantizar que las competencias disponibles respondan más eficazmente a las necesidades del mercado laboral. Esto también es esencial para garantizar que las sociedades puedan aprovechar todo el potencial de la inteligencia artificial (IA) y la robótica y realizar con éxito la transición a una economía neta cero.

Es claro entonces, que las políticas de empleo deben responder a las necesidades de las personas, tanto de quienes están ocupadas -cualquiera sea el régimen de ocupación- como de las desempleadas y de las que, aunque inactivas, deseen incorporarse al mundo laboral, y por supuesto también de las empresas que cada vez más demandan políticas de formación que preparen, tanto a su personal como al que puede contratar, adecuadas a los cambios operados en sus actividades, con la necesidad de disponer de personal más y mejor formado.

Los informes elaborados por la OIT a escala mundial siguen llamando la atención sobre la necesidad de instrumentar medidas a escala mundial para avanzar en el objetivo de lograr un trabajo decente para la población trabajadora.

En la 110ª reunión anual de la OIT, celebrada del 27 de mayo al 11 de junio de 2022, a partir del documento “Responder a la crisis y fomentar el desarrollo inclusivo y sostenible con una nueva generación de políticas integrales de empleo”[3], se expone que el “nuevo rostro” de las políticas de empleo que se plantea, debe apoyarse tanto en políticas económicas como en políticas laborales; es decir, se deberán abarcar las dos grandes esferas que tienen impacto en el empleo y los mercados de trabajo: “1) las políticas económicas y sociales, que comprenden las políticas sectoriales e industriales, las políticas macroeconómicas, políticas educativas y de formación y las políticas de desarrollo del sector privado; y 2) las políticas del mercado de trabajo, que abarcan las políticas activas y pasivas del mercado de trabajo y las políticas de protección social”. Políticas que tienen que prestar especial atención a las cuestiones de género, no dejar de lado a las y los jóvenes, y no olvidarse de la importancia del trabajo informal y seguir adoptando medidas para potenciar su formalización; haciendo hincapié “en la inclusión de nuevos grupos que pasan a estar desfavorecidos como consecuencia de los factores del futuro del trabajo”.

Por otra parte, destaca la declaración de la Agrupación Global Unions ante las reuniones anuales del Fondo Monetario Internacional y el Banco Mundial (octubre 2023)[4] , en el que, entre otras, se recomienda a las instituciones financieras internacionales “Adoptar un enfoque de los retos mundiales, en particular la migración, basado en los derechos que proteja a la gente trabajadora, promueva el desarrollo sostenible y evite la mercantilización y la explotación de trabajadores y trabajadoras”, al FMI que “Ponga fin a las limitaciones de la masa salarial pública que socavan la calidad del empleo y la contratación de trabajadores y trabajadoras esenciales en el sector público, particularmente personal de enfermería, docentes y personal del transporte, que son indispensables para la consecución de los ODS”, y al BM “Promover políticas del mercado laboral que fomenten el trabajo decente, basado en la libertad sindical y el diálogo social, en lugar de la precarización y la informalización, también en el marco de su próxima declaración sobre política laboral. Apoyar las inversiones en una protección social verdaderamente universal, en consonancia con las normas internacionales del trabajo, para luchar contra la pobreza, promover la equidad de manera efectiva y hacer frente a la falta de protección social de los trabajadores y trabajadoras de la economía informal y de las formas atípicas de empleo”.

Más allá de una evolución normativa, y siempre dentro del marco protectorio, surge necesario que el derecho del trabajo extienda su tutela a la transición de todos los trabajadores hacia los nuevos empleos, verificando que se proporcione la mejor formación y educación posibles para ayudar a los trabajadores a desarrollar las habilidades que necesitan para los nuevos trabajos creados por la IA.

Fuente:
Rojo Torrecilla, Eduardo. “Ponencia: Los retos de la política de empleo ante el nuevo marco normativo de la Ley 3/2023.”Universitat Oberta de Catalunya (UOC)X Jornada de Derecho del Trabajo. Novedades legislativas y retos del futuro del trabajo. 7 de noviembre de 2023.
[1] Consejo de la UE. Consejo de Justicia y Asuntos de Interior, 19 y 20 de octubre de 2023. https://www.consilium.europa.eu/es/meetings/jha/2023/10/19-20/
[2]OCDE. “Boosting skills is key to the green transition and harnessing the potential of AI”. 06/11/2023. https://www.oecd.org/newsroom/boosting-skills-is-key-to-the-green-transition-andharnessing-the-potential-of-ai.htm
[3]  https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—ed_norm/—relconf/documents/meetingdocument/wcms_842087.pdf
[4] ¿Un cambio de paradigma a la altura del momento? Declaración de la Agrupación Global Unions ante las reuniones anuales del FMI y el Banco Mundial, octubre de 2023. https://www.ituc-csi.org/IMG/pdf/ituc_gu_statement_annuals_2023_final-pdc-es.pdf

 

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Economía y Derecho del Trabajo.

La economía tiene una influencia significativa en el derecho del trabajo, ya que las leyes laborales a menudo se desarrollan y se adaptan en función de las condiciones económicas y las necesidades de la fuerza laboral.

Así, la economía afecta la demanda y la oferta de empleo. Durante tiempos de recesión, es posible que las leyes laborales se ajusten para proteger a los trabajadores y aumentar la estabilidad laboral, como limitar despidos o reducir las horas de trabajo. Por otro lado, durante periodos de crecimiento económico, las regulaciones laborales pueden flexibilizarse para permitir una mayor contratación y facilitar la inversión empresarial.

También, la economía influye en los niveles de salarios y beneficios. Los aumentos en la inflación o la productividad pueden conducir a la revisión de salarios mínimos y la regulación de los beneficios ofrecidos a los trabajadores, como el seguro de salud y las prestaciones de jubilación.

Asimismo, determinados ciclos económicos también afectan la negociación colectiva entre sindicatos y empleadores. Durante períodos de auge económico, los sindicatos pueden tener más poder de negociación para obtener mejores condiciones laborales y salarios para los trabajadores. En tiempos de dificultades económicas, la presión sobre los empleadores puede disminuir, lo que a su vez puede afectar las negociaciones laborales.

Asimismo, también, durante crisis económicas o situaciones de emergencia, los gobiernos pueden promulgar legislación laboral especial para abordar problemas específicos, como la protección de los empleados en caso de despidos masivos o la creación de programas de asistencia financiera para los trabajadores afectados.

A mayor abundamiento, la economía influye en las leyes de desempleo y seguridad social, ya que los cambios en las tasas de desempleo y el bienestar económico general de la sociedad pueden requerir ajustes en los programas de apoyo a los trabajadores desempleados y jubilados.

Ahora bien, aun siendo el Derecho del Trabajo tributario de la economía en cuanto no siempre puede lograr lo socialmente deseable sino lo económicamente posible, ello no significa que el Derecho del Trabajo en todos sus aspectos se encuentra bajo la férula de la coyuntura y de la infraestructura económica, pero, además, el Derecho del Trabajo debe ser independiente de un sistema económico determinado.* El Derecho del Trabajo debe ser una rama del derecho que establece normas y protecciones para los trabajadores, independientemente del sistema económico en el que opere.

Es que el Derecho del Trabajo se basa en principios fundamentales de justicia y equidad para los trabajadores, y no debe estar directamente vinculado a un sistema económico particular. Debe proteger los derechos y las condiciones laborales básicas, independientemente de si la economía es capitalista, socialista o de otro tipo.

También, el Derecho del Trabajo tiene como objetivo fundamental proteger los derechos y las condiciones de trabajo de los empleados, lo que implica establecer normas mínimas que deben cumplir los empleadores, independientemente de las condiciones económicas. La independencia del derecho laboral de la economía puede garantizar una base de protección constante para los trabajadores. Si el derecho laboral estuviera vinculado directamente a la economía, podría permitir que los empleadores reduzcan las protecciones laborales en tiempos de recesión económica o para mantener costos bajos. La independencia del derecho laboral ayuda a prevenir la explotación de los trabajadores en situaciones económicas difíciles.

En definitiva, se espera siempre que el Derecho del Trabajo mantenga un núcleo de protección laboral independiente de la economía para garantizar un trato justo y digno a los trabajadores.

D.O.

 

*Sardegna, Pala Constanza. Entropía de las normas laborales. Eudeba. 2000. pp. 105/106.
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Enseñar Derecho del Trabajo es preparar a los abogados especializados para enfrentar los retos sociales actuales.

La legislación laboral ha ido evolucionando a lo largo del tiempo para proteger los derechos de los trabajadores. En tal sentido, continuaron dictándose normas a través del tiempo, determinando al Derecho del Trabajo como un derecho en constante formación, dinámico y en evolución continua.

Se podría afirmar entonces, en principio, que la normativa se ha ido adaptando a la realidad social, regulando las nuevas relaciones laborales que se van sucediendo, ya sea a nivel individual entre empleador y empleado, o a nivel colectivo entre asociación gremial y asociación empresaria. Pero, en realidad, tal adaptación no se tal. Más aún respecto a las nuevas realidades laborales impuestas por la tecnología, y la globalización.

En definitiva, el Derecho del Trabajo, como ciencia social no ha terminado de ajustarse a los verdaderos cambios sociales actuales. El comportamiento cotidiano de los agentes jurídicos actuales (abogados, jueces, etc.) confirma tal conclusión. Quienes no terminan de comprender adecuadamente el cambio del actual mundo del trabajo y de la producción, es muestra de ello. En concreto, no se hacen demasiado esfuerzo por salir del marco de teorías enseñadas y aprendidas.

Es que conocer como “es” la sociedad incluye conocer cuáles son las leyes que rigen su dinámica, como se relacionan sus diversos sectores y esferas, grado de interdependencia de los fenómenos sociales entre sí, cómo y por qué cambian los valores vigentes.*

Es que el Derecho del Trabajo, se encuentra íntimamente relacionado con la realidad social y económica de una comunidad, por lo que todo cambio producido en el mundo real produce su correlato en las relaciones laborales, en las formas de realizarlo y de interpretarlo.

Así, que en la formación del abogado es necesaria una sólida injerencia de las ciencias sociales en general y de la sociología en particular, y fundamentalmente, abarcando la realidad social actualizada. Es importante para el futuro abogado y debe necesariamente formar parte de su formación, poder poner en términos científicos la realidad que el futuro abogado enfrentará en su ejercicio ya sea como litigante, asesor, magistrado, etc.

Entonces, la formación profesional del abogado especializado en Derecho del Trabajo, si bien debe incluir la enseñanza del Derecho positivo por medio de la mayor rigurosidad y exigencia posibles; también deberá comprender la profunda investigación de la situación social actualizada.

D.O.

 

* Carlos Enrique Bisso. “Sociología jurídica y enseñanza del Derecho”. III Número Extraordinario de Revista Anales de la Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales. UNLP. 2017. ISSN 0075-7411.
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LA NECESARIA ACTUALIZACIÓN EN LA FORMACIÓN DE LOS ABOGADOS ESPECIALISTAS EN EL DERECHO DEL TRABAJO.

¿Por qué insistimos en enseñar el conocimiento acumulado si sabemos que lo más importante es el que seremos capaces de construir? (Maggio, 2018)
Para ser práctica una enseñanza de calidad necesita propiciar y propagar la apertura de la mente, y no su cerrazón. (Bauman, 2013).

En general, los graduados de las facultades de Derecho se han formado en base a teorías pasadas y, por lo tanto, no adaptables al mundo del trabajo actual.

Es que las teorías que se enseñan en realidad comprenden sistemas de argumentaciones lógicas a partir de premisas fundamentales que son aceptadas a priori y con las que operamos en la confianza de poder prever el curso de las transformaciones que creemos sucederán; y, cuando algo se escapa a nuestra previsión, intentamos controlarlo con teorías que creemos nos son útiles.

Pero, en realidad, las teorías sólo nos serán útiles mientras las usemos como instrumentos que nos abren pistas reflexivas y nos permitan revisar las premisas fundamentales con las que construimos nuestros argumentos. De otra forma, las teorías pasan a ser hoyos negros que nos atrapan transformándose en delirios o doctrinas que nos niegan la posibilidad de que revisemos las premisas básicas que aceptamos como los fundamentos a priori que les dan validez. (Maturana, 2013).

El intento infructuoso del Derecho del trabajo de comprender adecuadamente el cambio del actual mundo del trabajo y de la producción, es muestra de ello. En concreto no se ha hecho demasiado esfuerzo por salir del marco de la teorías enseñadas y aprendidas. Se discute, se polemiza.  Pero, casi siempre, sobre lo mismo y dentro de un mismo marco de teorías.

Es que el Derecho del Trabajo, en principio, se encuentra íntimamente relacionado con la realidad social y económica de una comunidad, por lo que todo cambio producido en el mundo real produce su correlato en las relaciones laborales, en las formas de realizarlo y de interpretarlo. Formas que no se desarrollan ni evolucionan en función de categorías jurídicas ya creadas, sino que atienden a otros factores, de variado orden, como la sociología, la economía y, especialmente, la tecnología. (Boris Muñoz García como se cita en Rodríguez, 2019). Y, en consecuencia, se relaciona directamente con las tendencias actuales globales que conducen a las economías hacia la producción de lo efímero y volátil -mediante la enorme reducción de la extensión de vida de los productos y servicios-, y de lo precario -trabajos temporales, flexibles, y de tiempo parcial-. (Bauman, 2013).

Entonces, ¿Por qué se sigue enseñando de la misma manera a los supuestos especialistas quienes deberán lidiar con tales cambios?, ¿Por qué insistimos en enseñar el conocimiento acumulado y obsoleto si sabemos que lo más importante, para acompañar el cambio, es el que seremos capaces de construir de acuerdo con lo que la realidad nos propone?

Sin dudas, la enseñanza del Derecho del Trabajo debiera apuntar a prácticas didácticas que posean y otorguen sentido en el actual momento histórico y contexto cultural, y que tenga lugar en la realidad y no en una ficción académica inalterable. O sea que apunten a identificar, reconocer, y valorar las transformaciones que tiene lugar en la sociedad.

El aprendizaje, debiera ser abordado desde la investigación exhaustiva de la situación cultural real. Investigación, que, como método de enseñanza, puede no reemplazar todas las otras tareas cotidianas del proceso de enseñanza-aprendizaje, pero que favorece la instalación de un pensamiento hipotetizador que se abre a las conjeturas y no reconoce verdades incuestionables. (Litwin, 2016).

Sería muy poderoso que los estudiantes crearan en clase conocimiento original para un determinado momento de los desarrollos teóricos de un campo a disciplinar. Que se entrenaran en la formación en actividades investigativas que impliquen el acceso y análisis de fuente históricas o datos censales, la realización de entrevistas o pruebas experimentales. Observando la realidad social y cultural no solo para analizarla como fenómeno, categorizarla y teorizar a partir de ella, sino también para reflexionar, crear y generar soluciones de manera colectiva. Y no me refiero solamente a metodologías pedagógicas basadas en casos, en problemas o proyectos. Sino en prácticas enfocadas en los temas sociales de mayor actualidad, los que no tiene solución aparente desde las políticas o las instituciones.

La regulación del trabajo no ha sido concebida para un panorama laboral de transformación digital continua como el actual. Por lo que los cambios requieren no solo de una reelaboración de la ordenación jurídica del trabajo, sino también, y tal vez aún más importante y significativo, de una redefinición de conceptos jurídicos adaptados al nuevo contexto cultural. Conceptos que no variarían partiendo de teorías pasadas y aprendidas con el fin de dar una respuesta adecuada desde el Derecho del Trabajo.

De allí que la mejor formación de especialistas es de vital importancia.

Especialistas quienes puedan reconocer con honestidad, que los modelos sociales, económicos y políticos que hemos heredado del pasado son inadecuados para afrontar reto de la actualidad. (Harari, 2021). Y que, en definitiva, puedan conducirse con estricto rigor científico a fin de reconocer, reflexionar y observar la constancia del cambio cultural en el mundo del trabajo y la producción.

Daniel Olguin.

Referencias:
Bauman Zygmunt. “Sobre la educación en un mundo líquido”. Paidos. 2013.
Harari, Yuval Noah. 2021. “21 lecciones para el siglo XXI”, 10ma. Ed. Debate. (Penguin Random House Grupo Editorial, 1era Ed. Sep. 2018).
Litwin Edith. El Oficio de Enseñar. Paidos. 2016.
Maggio, Mariana. “Reinventar la clase en la Universidad”. Paidos. 2018. Bs.As.
Maturana Humberto. Nuestro presente y nuestras teorías.marzo 19, 2013.      matriztica. http://www.matriztica.cl/.
Rodríguez, Ana R., 2019. “Trabajo decente: futuro del trabajo en la era de automatización y desarrollo sostenible” Fecha: 14-11-2019. Colección: Doctrina. Cita: MJ-DOC-15124-AR||MJD15124.
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La IA y la automatización

La IA es una rama de la informática que se ocupa del desarrollo de agentes inteligentes o sistemas que pueden razonar, aprender y actuar de forma autónoma. Se basa en el concepto de que las computadoras pueden ser programadas para simular la inteligencia humana utilizando algoritmos que pueden aprender de los datos y tomar decisiones.

El impacto actual sobre las relaciones laborales incluye cambios de las estructuras laborales, como el aumento del trabajo autónomo y el trabajo flexible; el aumento de la desigualdad respecto de los trabajadores que utilizan la tecnología de manera más intensiva obteniendo mayores beneficios que los que no lo hacen; y el desempleo.

La cada vez mayor automatización de muchas tareas, especialmente en sectores como la manufacturación y el servicio al cliente, conduce a la pérdida de puestos de trabajo. Pero, también crea nuevos tipos de trabajo que no estén disponibles para todos los trabajadores que pierdan sus empleos al requerir habilidades que son diferentes de las habilidades que poseen, lo que dificulta que dichos trabajadores encuentren nuevos puestos de trabajos.

Se puede afirmar que la IA no sólo está a punto de suplantar a los humanos y de superarlos en lo que hasta ahora eran habilidades únicamente humanas. También posee capacidades exclusivamente no humanas, dos capacidades no humanas importantes de la IA son la conectividad y la capacidad de actualización. (1)

Según un nuevo informe del el Instituto Global McKinsey (2), refiriéndose al mercado laboral de los Estados Unidos, y dado que las empresas adoptan cada vez más herramientas de IA, en la próxima década estarán automatizadas tareas que ocupan casi un tercio de la semana laboral de los estadounidenses.

Los trabajos que verían una mayor parte de horas de trabajo automatizadas incluyen a los profesionales en ciencia, tecnología, e ingeniería; seguidos por los profesionales de educación y capacitación laboral. Otras categorías de trabajo con aumentos notables incluyen a los profesionales creativos y de gestión de artes; mientras que áreas laborales con un impacto menor a la hora de automatizar las tareas, se encuentran el trabajo en agricultura agrícola y en salud.

Por otro lado, el trabajo en servicio al cliente, en ventas, y en tareas generales de oficina, serían los trabajos que el informe encontró más propensos a experimentar una disminución en la demanda de trabajo debido al avance de la IA.

D.O.

 

  1. Yuval Noah Harari «21 lecciones para el siglo XXI». Ed. Debate. 2018. Págs. 38 y 41.
  2. Generative AI and the future of work in America. July 26, 2023. Dirección URL del artículo: https://www.mckinsey.com/mgi/our-research/generative-ai-and-the-future-of-work-in-america
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El derecho del trabajo y el desafío de adaptarse sin perder su función tutelar y compensadora.

Con el advenimiento de la Inteligencia Artificial (IA), el Derecho del Trabajo enfrenta al desafío de adaptarse a los cambios y evolucionar sin perder su función tutelar y compensadora.

La IA es una rama de la informática que se ocupa del desarrollo de agentes inteligentes o sistemas que pueden razonar, aprender y actuar de forma autónoma. Se basa en el concepto de que las computadoras pueden ser programadas para simular la inteligencia humana utilizando algoritmos que pueden aprender de los datos y tomar decisiones. Hoy, la IA se ha convertido en una herramienta poderosa que se utiliza en una amplia gama de aplicaciones que, a medida que continúa desarrollándose, tiene un impacto aún mayor en nuestras vidas.

El impacto actual sobre las relaciones laborales incluye cambios de las estructuras laborales, como el aumento del trabajo autónomo y el trabajo flexible; el aumento de la desigualdad respecto de los trabajadores que utilizan la tecnología de manera más intensiva obteniendo mayores beneficios que los que no lo hacen; y el desempleo. La cada vez mayor automatización de muchas tareas, especialmente en sectores como la manufacturación y el servicio al cliente, conduce a la pérdida de puestos de trabajo. Pero, también crea nuevos tipos de trabajo que no estén disponibles para todos los trabajadores que pierdan sus empleos al requerir habilidades que son diferentes de las habilidades que poseen, lo que dificulta que dichos trabajadores encuentren nuevos puestos de trabajos.

Además, la IA también está cambiando la forma de realizar trabajo. Así, la IA crea nuevos productos y servicios que antes no eran posibles. Como, por ejemplo, permite obtener una experiencia de servicio al cliente más personalizada y eficiente por medio del uso de “chatbots”, que son programas de computadora diseñados para simular una conversación con un humano, a menudo para brindar información o realizar servicios y que se utilizan en una variedad de aplicaciones, incluyendo servicio al cliente, atención médica, educación y entretenimiento. Pero, además poseen el potencial de revolucionar la forma en que interactuamos con las computadoras haciéndolas más accesibles y fáciles de usar. Asimismo, la IA permite aprender sobre las preferencias de los clientes y utilizar esta información para personalizar la experiencia del cliente, recomendando productos, sugiriendo contenido y ofrecer asistencia personalizada.  Asimismo, al analizar grandes cantidades de datos para identificar patrones y tendencias que los humanos no pueden ver, optimiza la toma de decisiones, por ejemplo, en marketing, inversiones y producción,

En concreto, la IA es una herramienta poderosa que transforma la forma en la que se trabaja, y a medida que continúe desarrollándose, se conocerán aún más formas nuevas de trabajar.

El derecho del trabajo entonces debe evolucionar para proteger a los trabajadores de los efectos negativos de la IA.

Ahora bien, el Derecho del Trabajo nació para proteger al trabajador que se desempeña por cuenta y riesgo ajeno, por constituir la parte más débil de la relación de trabajo. Premisa de protección que los cambios evolutivos deben mantener.

Es así como la adaptación evolutiva del derecho del trabajo, en principio, debe sostener la vigencia de la legislación protectora en defensa del sector más débil económicamente de la misma. Y en tal marco normativo deberá legislarse reflejando los cambios, por ejemplo, sobre una nueva definición de empleo dependiente, nuevas protecciones para los trabajadores que trabajan por cuenta propia o por medio de plataformas digitales, la regulación del trabajo a distancia, el fomento de la innovación y el emprendimiento.

Pero, además, más allá de una evolución normativa, y siempre dentro del marco protectorio, surge necesario que el derecho del trabajo extienda su tutela a la transición de los trabajadores hacia los nuevos empleos, verificando que se proporcione la mejor formación y educación posibles para ayudar a los trabajadores a desarrollar las habilidades que necesitan para los nuevos trabajos creados por la IA.

Piensa bien y saldrá bien.

DO.

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El lenguaje claro de las resoluciones judiciales permite un mayor acceso a la Justicia y favorece la comunicación entre las instituciones y la ciudadanía.

Es importante modernizar distintos aspectos de la justicia actual para que se adapte a las necesidades de la sociedad actual. Dentro de los aspectos que se deben modernizar está el derecho a la información en lenguaje claro de las resoluciones judiciales, lo que implica la redacción de contenidos mediante un estilo de escritura que facilite la comprensión a los destinatarios del mensaje.

La dificultad de comprender las resoluciones jurisdiccionales no radica exclusivamente en la terminología técnica propia de la profesión jurídica sino en, por ejemplo también en las referencias o citas innecesarias o sobreabundantes, sentencias extensas que no van al punto o resoluciones escuetas carentes de línea argumental suficiente, el exceso en la utilización de la voz pasiva, sobreabundancia de términos demasiado técnicos que no alcanzan a comprenderse, el abuso de los gerundios, la extensión de las oraciones y los párrafos, la utilización de términos de otra época o anacrónicos, etc.

El uso de lenguaje claro en las sentencias judiciales permite que los usuarios del servicio de justicia comprendan integralmente las decisiones judiciales. Pero, además, el lenguaje claro es una manera de comunicación destinada a que los usuarios del servicio de justicia comprendan integralmente las decisiones judiciales, a través de una información precisa, útil y de fácil comprensión. Y, asimismo, el lenguaje claro es un puente para que se pueda ir recobrando la confianza en la justicia y ser una institución que tenga más legitimidad ante la sociedad.

“Una comunicación está en lenguaje claro si la lengua, la estructura y el diseño son tan claros que el público al que está destinada puede encontrar fácilmente lo que necesita, comprende lo que encuentra y usa esa información.” (MPF GCBA).

Lo cierto es que el lenguaje jurídico puede ser claro sin perder su especificidad y su precisión, mientras que la utilización de un lenguaje claro y comprensible genera una mejor imagen y una mayor confianza en el Poder Judicial. Y, en definitiva, lograr mejorar la calidad de la comunicación entre las instituciones y la ciudadanía.

DO.

Fuentes:
“El lenguaje claro permite un mayor acceso a la Justicia”. Revista MPF GABA. Nro. 13.
Nuevos Desafíos: Por una Justicia que entiendan todos en sentencias y resoluciones. 10/06/2020. Dirección URL del articulo: https://laranchada.com.ar/nuevos-desafios-por-una-justicia-que-entiendan-todos-en-sentencias-y-resoluciones/
ANEXO I Acta Nº 3058 GUÍA DE LENGUAJE CLARO EN EL PODER JUDICIAL DE FORMOSA. Dirección URL del artículo: http://lenguajeclaroargentina.gob.ar/wp-content/uploads/2020/08/2020-guia-lenguaje-claro.pdf
A los justiciables con lenguaje claro – Diario Judicial. Dirección URL del artículo: https://www.diariojudicial.com/nota/92305 Con acceso 3/5/2023.
Modernización de la Justicia y lenguaje claro – Infobae. Dirección URL del artículo: https://www.infobae.com/opinion/2020/06/13/modernizacion-de-la-justicia-y-lenguaje-claro/
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En Argentina, el consenso debe dejar de considerarse una utopía para transformarse en el único camino posible.

El consenso, como un acuerdo producido por consentimiento entre todos los miembros de un grupo o entre varios grupos, Implica un proceso de diálogo, negociación y cooperación que busca armonizar los intereses y las visiones de los participantes. No significa unanimidad ni renuncia a las diferencias, sino el reconocimiento y el respeto de la diversidad.

Para la democracia el consenso es una herramienta fundamental, ya que permite construir políticas de Estado que trasciendan los cambios de gobierno. El consenso también es clave para el desarrollo económico y social, ya que facilita la estabilidad, la previsibilidad, la confianza y la inversión.

Sin embargo, el consenso no es fácil de lograr ni de mantener. Requiere voluntad política, madurez institucional, participación ciudadana y compromiso ético. También implica asumir responsabilidades, ceder espacios, aceptar críticas y controlar los egos.

En tal sentido, en Argentina, el consenso ha sido escaso, o en su caso, efímero. Los intentos de generar consensos han chocado reiteradamente con las resistencias de los grupos de poder, las presiones corporativas, las ideologías dogmáticas y las ambiciones personales. En concreto, la falta de diálogo y consenso entre los distintos actores y sectores de la sociedad ha impedido avanzar hacia un proyecto de país inclusivo y sustentable.

Sin embargo, el ex senador nacional Esteban Bullrich* presentó el 1° de mayo, en un acto realizado en San Nicolás de los Arroyos, una propuesta de un “Nuevo Acuerdo para la Concordia Nacional”, un documento con 12 puntos que reunió luego de dialogar con decenas de dirigentes de todo el espectro político, sindicalistas, empresarios y personalidades de la cultura.

El objetivo de su iniciativa es generar un espacio de encuentro y reflexión que permita construir políticas de Estado basadas en el respeto a la Constitución Nacional, el fortalecimiento de las instituciones democráticas, el desarrollo productivo y social, la innovación tecnológica y la protección del medio ambiente.

Los 12 puntos del Nuevo Acuerdo para la Concordia Nacional son los siguientes:

1. Defender y valorar las instituciones republicanas y democráticas como garantía de los derechos y las libertades individuales y colectivas.
2. Promover las exportaciones como motor del crecimiento económico y la generación de divisas.
3. Fomentar las inversiones productivas que creen empleo formal y de calidad para todos los argentinos.
4. Garantizar la independencia del Poder Judicial y el respeto a la división de poderes.
5. Asegurar la calidad educativa y la equidad en el acceso a la educación en todos los niveles y modalidades.
6. Impulsar la innovación científica y tecnológica como factor clave para el desarrollo humano y social.
7. Proteger el medio ambiente y promover una transición ecológica hacia una economía verde y circular.
8. Combatir la pobreza, la indigencia y la desigualdad mediante políticas sociales universales e integrales.
9. Reducir el gasto público improductivo y el déficit fiscal mediante una reforma tributaria que alivie la presión impositiva sobre los contribuyentes.
10. Renegociar la deuda externa con criterios de sostenibilidad y responsabilidad fiscal.
11. Fortalecer el federalismo y la autonomía provincial y municipal como base para una mejor distribución de los recursos y las competencias.
12. Fomentar la participación ciudadana y el control social sobre las acciones del Estado.

Esteban Bullrich explicó que su propuesta surge de la necesidad de buscar puntos de encuentro que permitan construir un futuro mejor para todos.

DO

 

*Esteban Bullrich. Ex ministro de Educación de la Nación y de la Ciudad. Senador Nacional por la PBA (2017-2021).
@estebanbullrich.
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Los 12 puntos del Nuevo Acuerdo para la Concordia nacional presentados por Bullrich

La convocatoria a un gran acuerdo nacional del Esteban Bullrich -@estebanbullrich – (Ex ministro de Educación de la Nación y de la Ciudad, Senador Nacional por la PBA 2017-2021) es, por lo menos, un ejemplo a seguir. Pero, además, es una herramienta fundamental e imposible de soslayar si, en verdad, queremos hacer algo para comenzar a crecer como sociedad y país. Es imposible lograr avances significativos sin contar con orden, estabilidad y certeza, sin tener consensos sobre algunos objetivos básicos.

En tal sentido, el exsenador este lunes primero de mayo un encuentro para realizar el llamado a un “gran acuerdo nacional” entre “dirigentes políticos, empresarios, sindicalistas y miembros de la sociedad civil de todo el espectro ideológico”.

Los 12 puntos del Nuevo Acuerdo para la Concordia nacional presentados por Bullrich son:

  • Defender y valorar la Constitución y sus instituciones republicanas
  • Posicionar la estabilidad macroeconómica como norte de todas las decisiones
  • Reformar el Estado, buscando la austeridad y la eliminación de privilegios
  • Promover las exportaciones como medio del progreso y el bienestar
  • Fomentar el desarrollo y las inversiones, con un régimen laboral que facilite la creación de empleo privado
  • Implementar el sistema de Boleta Única, evitando cualquier sistema que altere la voluntad del elector
  • Crear una política de seguridad que combata el narcotráfico y permita vivir en paz
  • Actualizar las políticas educativas para generar el capital humano que demanda el Siglo XXI
  • Promover a los pequeños productores, las Pymes y el emprendedurismo
  • Transformar a la Argentina en una potencia energética mundial
  • Crear un sistema impositivo federal que permita el desarrollo del sector privado
  • Crear un Plan de capacitación público privado para el trabajo.

DO.

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