El teletrabajo es una modalidad flexible de realizar trabajo, que consiste en el desempeño de la actividad del trabajador sin su presencia física en la sede de su empleador y por medio del uso de tecnologías. Comprende el tipo de trabajo, que pudiendo ejecutarse en las oficinas de la empresa, es realizado por un trabajador en su casa a través de un computador siguiendo las órdenes de su jefe recibidas por Internet, trabajo que luego enviará por esta misma vía a su jefe y por el cual recibirá una remuneración. (Rodriguez Mejía, 2007, como se citó en Iuale, 2020). Surge como el elemento distintivo que siempre están presentes las Tecnologías de la Información y de la Comunicación (TIC) en la prestación y a través de las cuales se cumple el débito laboral, porque, además de cumplir con su trabajo fuera del ámbito de la empresa, el teletrabajador utiliza tecnología informática y de telecomunicaciones, en el enlace entre el trabajador y la empresa, y aporta valor mediante el uso de la tecnología de la información. (Bottos, 2008, como se citó en Iuale, 2020).
Entonces, el teletrabajo es trabajo a distancia, pero no todo trabajo a distancia es teletrabajo, este último exige trabajo a distancia, pero también utilización de la tecnología de la información y la comunicación (tecnología informática y telemática). Además, una de las características básicas del teletrabajo es la flexibilidad organizativa y la descentralización operativa. Supone un nuevo modelo de organización del trabajo basado en la autonomía y la autorregulación, en relación a la cantidad y distribución del tiempo de trabajo y de las tareas a desarrollar y, como consecuencia, una nueva forma de organización de la empresa basada en la flexibilidad de los recursos humanos y tecnológicos. (Pérez Campos. 2015).
En la Argentina, se estableció un régimen legal de “Contrato de Teletrabajo” por medio de la Ley Nro. 27.555 de fecha 30 de julio de 2020, reglamentada mediante el Decreto Nro. 27/2021 del 30 de enero de 2020, y luego, puesta en vigencia por medio de la Resolución del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social Nro. 54/2021, a partir del día 1º de abril de 2021. Debe considerarse, que el régimen legal argentino crea una modalidad contractual laboral nueva y no una nueva modalidad laboral o nueva forma de prestar tareas. Así se incorpora el “Contrato de Teletrabajo” a la Ley de Contrato de Trabajo, y establece los presupuestos legales mínimos para la regulación de la modalidad contractual de teletrabajo en aquellas actividades, que, por su naturaleza y particulares características, lo permitan. Delegando, en la negociación colectiva sus regulaciones específicas.
Entonces, la Ley 27.555 incorporó el “Contrato de Teletrabajo” como una modalidad más de contratación y de prestación dentro de las contempladas en el Título III “De las modalidades del contrato de trabajo” del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la LCT (Ley 20.744. 1976) y, solo fijó los presupuestos legales mínimos para la regulación de dicha modalidad. (Font. 2021). La definición legal del artículo 102 bis de la Ley de Contrato de Trabajo dice que habrá contrato de teletrabajo cuando la prestación laboral se lleve adelante de manera remota mediante el uso e implementación de tecnologías adecuadas en un lugar distinto al establecimiento del empleador. Se debe observar, además, aunque no hiciera falta ante la inclusión del “Contrato de Teletrabajo” como una más de las modalidades contractuales del Régimen de Contrato de Trabajo (L. 20.744, 1974), que el texto legal explícitamente, determina la modalidad de teletrabajo bajo relación de dependencia, conforme lo dispuesto por los arts. 21 y 22 LCT. (Chiesa. 2021).
Por su lado, la reglamentación de la ley no profundiza sobre los presupuestos mínimos de la ley. Pero fija dos excepciones en donde no se aplican las disposiciones del régimen de contrato de teletrabajo: una, cuando la prestación de tareas del dependiente se desarrollase en los establecimientos, en la dependencias o sucursales de los clientes a quienes el empleador preste servicios de manera continua o regular; dos, cuando el dependiente preste servicios en su domicilio, pero lo hace de manera esporádica, ocasional y casual, o de alguna manera excepcional.
Se puede señalar, resumidamente, que la legislación dispone, que la novación es voluntaria. O sea, que el cambio de contrato, desde una modalidad presencial a la de teletrabajo, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada, debe ser voluntario y prestado por escrito.
Que la jornada laboral por escrito, respetándose sus límites legales y convencionales; de prever la desconexión los software y plataformas que se utilicen para el trabajo una vez finalizada la jornada; y de amparar a aquellos teletrabajadores que acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de trece años, personas con discapacidad o adultas mayores que convivan con el trabajador y que requieran asistencia específica, los que tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada.
Que el derecho de reversión o de regresar a su jornada y actividad, normal y habitual, en el establecimiento de explotación de la empresa, de aquellos dependientes que oportunamente hubieran acordado tareas como teletrabajadores. En su caso, el empleador tiene treinta días para hacerlo regresar a su puesto habitual, y de no cumplir con dicho plazo, claramente estaría incumpliendo del deber de ocupación efectiva, naciendo para el trabajador el derecho a considerase injuriado y despedido.
Que los empleadores deben proveer los elementos y útiles para que los teletrabajadores realicen sus tareas. Los que no serán considerados como un concepto remunerativo, y en tal sentido tampoco como base de cálculo para ningún rubro indemnizatorio. Quedan también en cabeza del empleador las reparaciones, los reemplazos de equipos y del teletrabajador, siendo este solo responsable por el correcto uso y mantenimiento de los elementos y herramientas de trabajo provistas por el empleador, evitando que estos sean utilizados por otras personas, pero no será responsable por el desgaste normal producido del uso o del paso del tiempo.
Que el teletrabajador tendrá una compensación por los mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar, ello conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva, y quedará exenta del pago del impuesto a las ganancias. Tampoco estos gastos que erogue el teletrabajador no serán considerados remuneración, y por tal motivo, tampoco serán base de cálculo indemnizatorios, ni contribuciones sindicales o de la Seguridad Social. En el caso de que el teletrabajador aporte su propio equipo, el empleador, según lo dispuesto en las negociaciones colectivas, podrá solventar una asignación no remunerativa.
Que el teletrabajador debe recibir capacitación en nuevas tecnologías. Que el teletrabajador posee el goce de todos los derechos sindicales, descriptos en el artículo 4 de la ley de asociaciones sindicales, ley 23.551. Que está prohibido cualquier acto, conducta, decisión, represalia u obstaculización proveniente del empleador que lesione los derechos de los teletrabajadores en cuanto la asimilación con los trabajadores presenciales. Que es de aplicación la protección adecuada de las normas de higiene y seguridad. Que se deben incluir las enfermedades causadas por el teletrabajador dentro del listado previsto en el artículo 6°, inciso 2° de la ley 24.557 de Riesgos de Trabajo.
Aun sin entrar en un estudio profundizado del texto legal, ya desde este detalle resumido, considero que surge una regulación legal con la potencialidad de frustrar la efectiva aplicación de esta nueva modalidad contractual.
A modo de ejemplo, señalo que es poca o ninguna la previsión que puede realizar un empleador ante la amenaza de la reversión a la modalidad presencial por decisión unilateral de sus dependientes. Que en cuanto a la provisión de elementos de teletrabajo que debe realizar el empleador, la Resolución 1552/2012 de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo, establece que deberán proveer los siguientes elementos: Un computador, Internet, Routers, una silla ergonómica, cualquier herramienta tecnológica que necesite para su desempeño, teléfono Fijo, un extintor portátil contra incendio (matafuego de 1 kg a base de HCFC 123), un botiquín de primeros auxilios, una almohadilla para ratón (“pad mouse”), y un ejemplar del Manual de Buenas Prácticas de Salud y Seguridad en Teletrabajo. Y que, respecto de gastos y reembolsos, la ley no define con claridad el tema, permitiendo continuar con los conflictos que se generan en torno a la hipotética naturaleza salarial que pretende asignarse a ciertos reembolsos.
Como se señaló la ley fija pisos legales para adoptar la modalidad en los casos en los que la actividad lo permita, quedando las demás regulaciones específicas diferidas en gran medida a la negociación colectiva. Postulación desde un principio poco realista. La negociación colectiva, en los últimos años, se ha limitado a discutir los aumentos salariales para paliar la inflación. No han existido mejoras en otras áreas de las relaciones de trabajo en la mayoría de los convenios colectivos. (Shick. 2020).
Por otro lado, la obligación a acudir al registro ministerial y consecuentes controles administrativos, adunados las intervenciones sindicales dispuestas en la nueva legislación, apunta a nuevos conflictos. En consecuencia, todo se acrecienta la reticencia de los empleadores para avanzar decididamente en esta nueva modalidad contractual.
Observemos que el Régimen del contrato de Teletrabajo, con vigencia desde el 01/04/2021, no rigió para los asalariados que se desempeñaron haciendo teletrabajo durante la cuarentena estricta y mientras continuaban las restricciones sanitarias. (Resolución 142/2021, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social). Entonces, al tornarse operativa la Ley de Teletrabajo, aquellos trabajadores no estaban comprendidos en los presupuestos necesarios para considerarlos en una relación contractual bajo la modalidad de teletrabajo, según la nueva Ley.
De hecho, la realidad muestra hoy, por un lado, que muchos de los trabajadores que realizaron sus tareas en sus domicilios durante la pandemia han regresado a sus tareas en forma presencial. Pero, también muestra que muchos otros continúan trabajando en forma virtual, desde sus domicilios, sin haber establecido contrato de teletrabajo alguno.
D.O.